Понятие организационной культуры, её главные функции. Корпоративная "философия" организации. Классификация легенд по Р. Рюттингеру. Увольнение, реакция шефа на ошибки. Ценности, отражаемые в корпоративных мифах и легендах. Ритуал, традиции, обряд.
При низкой оригинальности работы "Легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Рассмотрение организаций как культурного феномена восходит к традициям М. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Сейчас организационная культура оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.Принято считать, что отправной точкой возникновения организационной культуры послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии, является системой ценностей, убеждений, норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. Итак, организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Определение основных ценностей организации, которые должны приниматься большей частью членов организации.Процесс усвоения и передачи организационной культуры может определяться следующими механизмами: организационными ценностями, ритуалами, церемониями, мифами, легендами, историями, обычаями, лозунгами, символами, языком, менталитетом, символическим менеджментом и пр. Выход один - взять каналы коммуникации под контроль, установив определенные информационные фильтры, благодаря которым транслироваться будут только сведения, работающие на укрепление авторитета организации. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. В компании IBM существовало правило, согласно которому сотрудникам, имеющим доступ на вход в охраняемую зону, необходимо иметь опознавательный значок и документы, удостоверяющие их личность. По дороге обратно все присутствовавшие при разговоре Ватсона и молодого супервайзера сотрудники задавали себе вопрос: «Найдет ли поступок супервайзера поддержку влиятельного члена правления?» Ответ на этот вопрос был дан в сообщении, сделанном Ватсоном для всех сотрудников компании IBM: «...независимо от того, какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занимаешь, необходимо соблюдать установленные правила и порядки...».Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне. Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. История описывает повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной форме.
План
Содержание
Введение
1. Понятие организационной культуры
2. Легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры
Заключение
Список используемых источников
Введение
Рассмотрение организаций как культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона.
Но и в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако не была в центре внимания менеджмента.
Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу.
Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века.
Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном, и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации.
Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
Сейчас организационная культура оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.
Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях; чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.
Цель данной работы: изучить легенды, истории и мифы как составляющие организационной культуры организации.
Вывод
организационный культура легенда ритуал
Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.
Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них - истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент и пр.
История - наиболее простой и часто встречающийся тип повествования, в основе которой могут лежать как реальные, так и вымышленные события. История описывает повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной форме.
Легенда - повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в отличие от истории, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает события, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены.
Миф - повествование, основанное как правило на вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ осмысления природной и социальной действительности, базирующейся не на научном знании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры.
Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Список литературы
1. Григорьева Н.Н. Управление работой проектных команд. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2012. - 136 с.
2. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 220 с.
3. Никитова С.Г. Социология и психология управления: учебно-методический комплекс / С.Г. Никитова. - М.: МИЭМП, 2012. - 116 с.
4. Почепцов Г.Г. Имиджелогия / Г.Г. Почепцов. - М., 2001. - 698 с.
