Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи. Проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості на підприємстві. Кадровий маркетинг як важливий стратегічний напрям системи антикризового управління персоналом.
Зміст і особливості діяльності з управління персоналом у значній мірі визначаються задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку. Так, на стадії спаду (у ситуації кризи) показників, яких було досягнуто підприємством раніше, неможливо забезпечити на тому ж рівні: зменшується кількість клієнтів, скорочуються обсяги діяльності і персонал, оптимізується організаційна структура. Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи повинна включати такі заходи: - діагностика кадрового потенціалу підприємства; Антикризова стратегія управління персоналом підприємства повинна включати такі напрямки: - планування потреби в персоналі; При цьому антикризова стратегія управління персоналом повинна узгоджуватися із економічною ситуацією в країні, загальною стратегією підприємства, потенціалом підприємства в цілому та його трудовим потенціалом, корпоративною культурою, тощо.Для локалізації кризи керівництво компанії має проаналізувати кожну з підсистем і чесно відповісти собі чи є там ознаки кризи. Відповівши ствердно потрібно залучити до подолання кризи наявний ресурс, залучити ресурс, який можна залучити і розробити ретельний план оздоровлення. Криза на те і криза, щоб її долати. Вихід лише один - приборкання стихії некерованого росту компанії на основі оцінки наявних організаційних ресурсів з подальшою побудовою організаційно-функціональної структури компанії, що максимально відповідає її стратегії, набір персоналу, здатного до оволодівання управлінськими знаннями та навичками і делегування йому повноважень по керуванню окремими підсистемами управління і організація дієвого контролю над виконаннями поставлених завдань.
Вывод
Для локалізації кризи керівництво компанії має проаналізувати кожну з підсистем і чесно відповісти собі чи є там ознаки кризи. Відповівши ствердно потрібно залучити до подолання кризи наявний ресурс, залучити ресурс, який можна залучити і розробити ретельний план оздоровлення. Криза на те і криза, щоб її долати. Ким би ми стали, якби не подолали підліткову кризу? Так і наші компанії.
Крім соціально-психологічної кризи, що суттєво впливає на появу управлінської треба не забувати про кризу зростання, що в українських реаліях в 99 випадках зі ста призводить до все тої ж управлінської. В цьому випадку керівництво та персонал компанії, що стрімко зростає з малої, часто не в змозі адекватно реагувати на зміну внутрішнього середовища. Ще вчора керівник одноосібно керував всіма, ще вчора всім було затишно за спиною у харизматичного лідера, а сьогодні у нас кілька сот персоналу, двадцять структурних підрозділів. Що з цим робити? Продовжувати в ручному режимі керувати за рахунок швидкого марнування особистісного ресурсу? Звичайно ж ні. Вихід лише один - приборкання стихії некерованого росту компанії на основі оцінки наявних організаційних ресурсів з подальшою побудовою організаційно-функціональної структури компанії, що максимально відповідає її стратегії, набір персоналу, здатного до оволодівання управлінськими знаннями та навичками і делегування йому повноважень по керуванню окремими підсистемами управління і організація дієвого контролю над виконаннями поставлених завдань.
Ніякі ірраціональні засоби подолання управлінської кризи на кшталт запрошення екстрасенсів, ворожок та астрологів для зняття “пристріту та родового прокляття з організації” не допоможуть. Вихід тільки в системному підході до подолання системної кризи.
