Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы. Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций. Особенности оценки результативности показателей работы. Алгоритм оценки руководителей службы занятости.
От того, как реализуется управление персоналом внутри государственных структур, зависят авторитет государства, служащих, а также эффективность затрат на управление. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, но практически ни одно направление кадровой работы, в той или иной мере, не может обойтись без оценки персонала и, соответственно, разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих. Сложность осуществления профессиональной оценки государственных служащих заключается в компетентном определении методов, а также эффективности данного процесса. Очевидно, что полностью устранить погрешности в процессе проведения профессиональной оценки государственных служащих вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. В качестве критериев профессиональной оценки следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между государственными служащими по характеристикам, прямо и косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов. Признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение. Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся: 1) конкретизация целей оценки; Например, когда компетенция связана с выполнением задачи служащего, ее определение относится к общим аспектам компетентности, которые служащие вносят вклад в решение задачи в общем, или могут относиться к аспектам, которые являются ключевыми в выполнении определенных действий. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к служащим и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.Служба занятости СПБ оказывает помощь в поиске работы всем, независимо от возраста и квалификации, в том числе предоставляет услуги по подбору персонала предприятиям и организациям любой формы собственности. Информация будет оперативно доведена до граждан, обратившихся в Службу занятости СПБ в целях поиска работы, а специалисты Службы занятости СПБ будут направлять работодателям кандидатов для заполнения вакансии, наиболее полно отвечающих предъявленным требованиям. Если предприятию требуются высококвалифицированные специалисты с опытом работы, и руководство может обеспечить их фронтом работ и временным жильем, то необходимо написать письмо-заявку на имя руководителя Управления федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу на фирменном бланке организации с указанием банковских реквизитов предприятия, контактных телефонов. За январь 2008 года в Службу занятости за содействием в трудоустройстве обратилось 10,4 тыс. граждан; 5,5 тыс. человек из которых нашли работу. Наряду с регулярно формируемыми аналитическими справками, для информирования населения и работодателей о положении на рынке труда использовались разработанные и изданные Службой занятости СПБ брошюры, видеоматериалы, листовки, плакаты; осуществлялось информирование населения о деятельности Службы занятости СПБ через СМИ, в том числе путем проведения пресс-конференций, круглых столов.Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, и получило название управление по целям (МВО). Оценка деятельности руководителей отделов Службы занятости СПБ должна применяться на всех уровнях руководства как инструмент достижения соглашения в сферах, требующих особых усилий руководства в будущем году. Цели оценки руководителей отделов Службы занятости СПБ: 1) стимулировать каждого руководителя отдела к более четкому ориентиру на результат; Поэтому оценка того, как руководитель справляется со своими обязанностями по управлению людьми - один из основных элементов оценки руководителей, ориентированной на результат. Вклад каждого руководителя в междепартаментское управление оценивается так же, как и два других аспекта - непосредственным начальником данного руководителя с проведением диалога об оценке и постановке задач.Система оценки труда персонала должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятых в ней трудовых ресурсов. В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о системном подходе к оценке результатов деятельности персонала, проведен анализ деятельности Службы занятости СПБ, а также проблем в сфере управления персоналом и его оценки, на основе чего предложен алгоритм разработки критериев профессиональной оценки служащих и руководителе
Введение
Государственная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется управление персоналом внутри государственных структур, зависят авторитет государства, служащих, а также эффективность затрат на управление. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, но практически ни одно направление кадровой работы, в той или иной мере, не может обойтись без оценки персонала и, соответственно, разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих.
Актуальность темы. В настоящее время проблема оценки персонала является одной из самых важных и сложных в области управления государственными служащими. Перед руководителями органов государственной власти регулярно возникают следующие вопросы: каков потенциал конкретного служащего, насколько качественно он работает, можно ли поручить ему более ответственные задачи - и так далее.
Сложность осуществления профессиональной оценки государственных служащих заключается в компетентном определении методов, а также эффективности данного процесса. К сожалению, практически любая организация допускает определенные ошибки в оценке персонала, т.е. имеет место нереалистичность профессиональной оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Достаточно типичными являются ошибки экстремальности, ошибки усреднения, ошибки пристрастия и т.д.
Очевидно, что полностью устранить погрешности в процессе проведения профессиональной оценки государственных служащих вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки к проведению профессиональной оценки сотрудников органов государственной власти с использованием обоснованных и объективных критериев оценки государственных служащих. В качестве критериев профессиональной оценки следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между государственными служащими по характеристикам, прямо и косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.
Цель дипломной работы - на основе анализа существующих методик оценки разработать критерии профессиональной оценки государственного служащего.
В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи: 1. Исследование основных подходов к разработке критериев профессиональной оценки государственных служащих.
2. Описание деятельности и организационной структуры Управления государственной службы занятости г. Санкт-Петербурга (Служба занятости СПБ).
3. Проведение анализа проблем в сфере управления и оценки персонала Службы занятости СПБ.
4. Разработка критериев для профессиональной оценки персонала Службы занятости СПБ.
Предметом исследования является механизм разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих для реализации оценочных мероприятий.
Объектом исследования является Управление государственной службы занятости г. Санкт-Петербурга (Служба занятости СПБ).
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе в государственной службе: В.Р. Веснина, А.Ф. Денисова, А.Я. Кибанова, Д.А. Медведева, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина и др.
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих, которая позволяет осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
