Корпоративная культура - Дипломная работа

Динамично изменяющиеся в последнее десятилетие политические и экономически условия развития бизнеса в России, активно растущий рынок, требуют постоянного совершенствования и изменения принципов управления организацией. Основными ориентирами, принципами управления, приводящими к успеху дл большинства организаций в 90-е годы, являлись обеспечение стабильности и незыблемость Постоянство внутри организации в тот период часто противопоставлялось отсутствию внешней стабильности, отсутствие перемен и ориентация на сохранение существующих принципов - активным изменениям, происходящим в стране. В настоящее время, стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как не способные продолжению развития. Неопределенность, которая раньше связывалась с любым серьезным организационным изменением, и вызывала опасения и даже страх как у рядовых работников так и у руководства, теперь уступает место другой неопределенности, ассоциируемой опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение. Осознанное управление изменениями организационной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора организационной культуры в развитии организации.Для того чтобы определить роль и значение корпоративной культуры в жизнедеятельности организации, необходимо, прежде всего, уяснить, что такое культура вообще и корпоративная культура в частности, каково ее содержание. Под культурой в широком смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения. В узком смысле в социологии культура трактуется как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей; иными словами, - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной группы людей от другой. Не только наблюдать и анализировать культуру, но и пытаться понять ее - все равно что пребывать схватиться за облако, ибо культура - это самый "мягкий материал" из всех, которые существуют. С этих позиций корпоративную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной фирмы систему действий, связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способе постановки и ведения дела.Корпоративная культура определяется нормами поведения сотрудников фирмы - это традиции, принципы построения неформальных отношений, правила и стандарты поведения, которые образуют лицо компании. Имеет смысл рассматривать корпоративную культуру как набор допущений, убеждений, норм и ценностей, которые разделяются всеми членами компании. Формирование корпоративной куль туры происходит либо сознательно (ведущие члены организации транслируют и внедряют ее основы в текущую деятельность), либо такая культура формируется спонтанно, и для этого требуется время. Явление корпоративной культуры быстро меняет формы, по мере развития компании, оказывая на сотрудников решающее действие: формирует их представление о компании, стимулирует чувство ответственности, создает чувство стабильности, вызывает осознание преемственности, помогает правильно реагировать на события, происходящие в компании. создает чувство безопасности. Это вполне закономерно, так как, с одной стороны, корпоративная культура обеспечивает разумные формы организационного поведения, с другой стороны, эта культура серьезно зависит от поведения членов коллектива, поскольку именно на его базе и формируется.Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов организации. Исследования в этой области показывают, что, как правило, в организации с высоким индексом стремления к избежанию неопределенности руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Следовательно, мужская роль применит

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты влияния корпоративной культуры на мотивацию и сопротивление изменениям 8

1.1. Определение корпоративной культуры 8

1.2. Влияние корпоративной культуры на успех деятельности компании 11

1.3. Состояние корпоративной культуры 16

1.4. Типы корпоративной культуры 18

2. Предмет и методы диагностики корпоративной культуры 29

2.1. Предмет диагностики корпоративной культуры 29

2.2. Методики диагностики корпоративной культуры 32

3. Анализ влияния корпоративной культуры на мотивацию и сопротивление изменениям в ООО «ТД «Сибириада» 39

3.1. Характеристика предприятия 39

3.2. Определение уровня развития корпоративной культуры и его влияния на процесс организационных изменений 44

3.3. Направления совершенствования корпоративной культуры 57

Заключение 66

Список литературы 69

Приложения 74

Динамично изменяющиеся в последнее десятилетие политические и экономически условия развития бизнеса в России, активно растущий рынок, требуют постоянного совершенствования и изменения принципов управления организацией.

Основными ориентирами, принципами управления, приводящими к успеху дл большинства организаций в 90-е годы, являлись обеспечение стабильности и незыблемость Постоянство внутри организации в тот период часто противопоставлялось отсутствию внешней стабильности, отсутствие перемен и ориентация на сохранение существующих принципов - активным изменениям, происходящим в стране.

В настоящее время, стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как не способные продолжению развития. Неопределенность, которая раньше связывалась с любым серьезным организационным изменением, и вызывала опасения и даже страх как у рядовых работников так и у руководства, теперь уступает место другой неопределенности, ассоциируемой опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменение. Поэтому, последние годы все чаще можно наблюдать серьезные преобразования, происходящие структуре, принципах управления, и даже направлениях деятельности различных организаций, как в среднем, так и в крупном бизнесе. Стабилизация экономической ситуации в России с одной стороны и существенное усиление конкуренции на большинстве рынков другой вынуждают менеджеров и предпринимателей ориентироваться на долгосрочно развитие бизнеса, которое, в свою очередь, невозможно без внедрения и использования современных принципов управления.

Ситуация с организационными преобразованиями Российских предприятий еще боле сложная. Результат большинства исследований, целью которых являлся анализ названных неудач, был общим - наиболее часто упоминаемой причиной являлось пренебрежении культурой организации.

Организационная культура является важнейшим фактором, обуславливающим не только успешное проведение структурных или системных преобразований, но и сам существование организации.

Осознанное управление изменениями организационной культуры, осуществление е преобразования, направленного на развитие организации, является одновременно и ключевым вопросом для большинства руководителей сегодня, и направлением нуждающимся в дальнейшей научной разработке, поскольку организации в России только сейчас осознают всю важность фактора организационной культуры в развитии организации.

Характерной чертой всех современных предприятий и организаций является работа в условиях постоянно и быстро меняющейся внешней среды. Это требует от них постоянной готовности к внутренним изменениям, постоянного проведения изменений и, соответственно, управления изменениями. Для успешной деятельности в планировании, проведении и управлении изменениями предприятия должны стать "обучающимися организациями". Другим важным аспектом, обеспечивающим успешность изменений, является организационная культура предприятия. Если этому аспекту уделяется недостаточное внимание, то даже хорошо спланированные и вовремя начатые изменения, осуществляются с большими трудностями или вообще проваливаются.

Вопросам исследования организационной культуры, способам ее изменения, в современной социологии управления уделяется значительное внимание. В тоже время, серьезное изучение данного вопроса, даже за рубежом, началось только в 70-х годах XX века.

Подход к изучению организационной культуры с позиций динамики, адаптации и интеграции, разрабатывался в трудах Эдгара Шейна. Организационная культура определялась им как: «...совокупность основных" убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Исследованиями концептуальных основ организационной культуры занимались Ким Камерон и Дебороу Эттингтон .

Количественные и качественные методы изучения и оценки организационной культуры предложены Реймондом Заммуто и Джеком Краковер.

Многообразие подходов к изучению организационной культуры отражено в большом количестве разработанных классификаций и определенных типов организационной культуры. В частности, работы по классификации вели Тереке Дил и Алан Кеннеди, типология организационных культур в зависимости от межнациональных особенностей была разработана Гертом Хофстейдом. Вопросы взаимодействия организационных культур различных типов анализировались У. Оучи.

Исследованиями влияния тендерного фактора на организационную культуру занимались С. Медок и Д. Паркин.

Влияние организационной культуры на эффективность организации рассмотрено В. Сате, Т. Парсоном, а также Т. Питерсом и Р. Уотерманом.10

Разработке критериев измерения эффективности организационной культуры, определению методик осуществления управления организационными изменениями, посвящено большое количество научных работ.

В частности, необходимо отметить ряд исследований, проведенных Робертом Куином, в которых на основании эмпирических результатов дается комплексный подход к измерению организационной культуры.

Среди российских социологов, занимающихся исследованиями в области организационной культуры необходимо отметить А.В. Спивака, рассматривающего организационную культуру как «уникальный отличительный критерий организации», В.В. Козлова, который говорит об организационной культуре, как об «интегральной характеристике организации, отражающей ее ценности, нормы поведения, способы оценки деятельности», Р. Л. Кричевского, сформулировавшего классификацию организационных культур по признаку доминирующих ориентации.

Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяют сделать вывод, что организационная культура, методы изменения, оценка ее влияния на деятельность организации представляют собой актуальную научную задачу.

Предметом исследования являются функции, структура, элементы корпоративной культуры, методы диагностики, оценки и изменения организационной культуры, а также ее влияние на деятельность персонала и достижение бизнес целей организации.

Имеются существенные различия в трудовой мотивации исполнителей и менеджеров, влияющие на их предпочтения в отношении организационной культуры предприятия. Учет и преодоление этих различий можно рассматривать как ресурс повышения эффективности организации.

Осознанное управление корпоративной культурой позволяет снижать уровень риск при принятии управленческих решений, способствует внедрению изменений, позволяющих организации добиваться успеха в бизнесе.

Основу дипломного исследования составляют общенаучные концептуальны подходы к исследованию организаций и организационной культуры, теоретически положения концепций корпоративной культуры и организационного поведения.

Методы исследования: 1. Диагностика организационной культуры (OCAI) Камерона-Куина

2. Диагностика структуры мотивации В.Э. Мильмана

3. Диагностика профессиональной направленности Дж. Холланда

Полученные данные обработаны с помощью методов математической статистики (критерий знаков ?, критерий Фридмана, Т-критерий Уайта).

Объектом исследования выступала корпоративная культура ООО ТД «Сибириада».