Корпоративная культура предприятия в имидже организации и руководителя - Курсовая работа

Под имиджем может пониматься имидж компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика.По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: 1. Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации. В организации с культурой Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации.Еще в седьмом веке принц Сетоку Тайси писал о «Ва» - «При согласии в верхах и дружелюбии в низах, при согласованности в обсуждениях дела пойдут естественным порядком, и какие тогда дела не осуществятся?» В пришедшем из Китая конфуцианстве за индивидом предполагалось право решать, определять и быть преданным той идее и тому господину, которые им самим избраны. В Японии существует понятие «долг чести», он предписывает человеку выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое поведение общественным целям. Из Конфуцианства была заимствована концепция, по которой, при управлении трудовыми ресурсами необходимо использовать в определенных пропорциях гуманизм и авторитаризм, и строить принципы управления по образу идеальной конфуцианской семьи, следующей пяти принципам: почтительность детей к родным, верность, повиновение, доброта, преданность своему хозяину.До сих пор теория управления знаниями на Западе уделяет больше внимания сформулированным знаниям, а в Японии большое значение имеют подразумеваемые знания. Японцы давно уважают ба, потому что воспринимают его как основу почти всех своих достижений в сфере технологий. До недавних пор подобный обмен личной информацией не был принят в Японии, но сегодня ситуация изменилась. Конечно новые тенденции в сфере управления знаниями возникшие в ходе последнего цикла обновления в Японии, не лишены недостатков. Хотя конфуцианское учение проникло в Японию еще в VI в., массовость оно приобрело только в средние века, Когда были переведены на японский язык и получили распространение работы китайских философов.Критерии успеха, на которые ориентируется организация Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента OCAI: Работа с анкетой (см. В связи с тем, что авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но определения путей изменения корпоративной культуры, то они рекомендовали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (графа “теперь”), но и для оценки будущего желательного состояния организации (графа “предпочтительно”). Для построения профиля следует:-нанести средние оценки для каждой альтернатив в форму диаграммы, которой дали название “организационный профиль”,-соединить отмеченные в каждом квандранте формы точки так, чтобы получился четырехугольный многоугольник-и проделать тоже самое по каждому вопросу по отдельности. На них тем же методом наносим оценки из колонки “предпочтительно”, только пунктиром (для выявления различий между желаемым и реальным состоянием организации). Имея вычерченную картину профиля общей культуры своей организации, а также профили каждого из шести атрибутов, можно интерпретировать их с разных точек зрения.

Оглавление

Введение

Глава 1.Теоретические основы изучения организационной культуры

1.1 Организационная культура - понятие, функции, сущность

1.2 Типологии оргкультур

1.3 Исторические и культурные предпосылки современной японской оргкультуры.

1.4 Создание новых знаний

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика Fast Retailing Co. ООО «ЮНИКЛО»