Корпоративная культура, ее источники и традиции - Контрольная работа

Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации.В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Данная структура уровней представляется следующим перечнем: Специалисты выделяют два фактора, в наибольшей мере накладывающие отпечаток на систему ценностей в организации - личность руководителя и задачи, стоящие перед бизнесом. Однако в большинстве случаев корпоративная культура продумывается и внедряется как единый стандарт для всей организации.

Оглавление

Введение

Понятие и источники корпоративной культуры

Традиции корпоративной культуры

Функции корпоративной культуры

Составляющие корпоративной культуры

Заключение

Список использованной литературы корпоративная культура формирование

Изучению корпоративной культуры (КК), ее воздействию на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей.

Анализ и развитие положительных тенденций в динамике корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, в том числе и корпорации, особенно в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

Во многом закономерный интерес для первых лет преобразований российского предпринимательства сводился к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций, что наблюдается и в настоящее время. Но постепенно этот интерес дополняется осознанием узости и односторонности данного подхода, становится очевидным, что помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование корпораций возможно только при условии овладения ими новой культурой, предлагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное «тонкое» средство, с помощью которого корпорации могут обеспечить себе стабильность и процветание.

Совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Таким образом, актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения корпорации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.

Целью работы является совершенствование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: · Определить понятия корпоративной культуры (КК);

· Изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;

· Рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;

· Определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формировании.

Понятие и источники корпоративной культуры

В специальной литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Концепция корпоративной культуры не имеет единственного толкования.

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

Например, по мнению Э. А. Смирнова, корпоративная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей.

Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т. д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше - хуже».

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной корпоративной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX века ее основателем Т. Дж. Уотсоном.

Традиции корпоративной культуры

В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем все, что касается бихевиористики.

Исходя из того, что идеи движут миром, будем считать первичными в корпоративной культуре именно духовные ценности. Ведь и строительство любой компании начинается не с офиса, а с мысли о ее создании, с задумки, - в общем, с идеи.

Как правило, развитие идеи заканчивается на воплощении непосредственно бизнес-процесса. Поэтому, будет полезно фиксировать те основные идеи, моменты, которые двигали компанию в начале ее пути. В дальнейшем это может стать Конституцией компании или Корпоративным кодексом, то есть основополагающим документом, прочитав который сотрудники с одной стороны, и клиенты - с другой, поймут, с кем они имеет дело.

Наряду с конституцией есть и такие духовные элементы корпоративной культуры, как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании - информационные и те же поздравительные письма.

Очень современным элементом корпоративной культуры является фирменная музыка. Она может, как содержать слова, так и обходиться без них. Главное, чтобы музыка была эксклюзивной. Ее можно ставить на ожидание вызова в телефонную станцию, открывать и закрывать ею разные корпоративные праздники. В общем, музыка имеет хорошее свойство связывать сердца людей.

Кино также является относительно современным элементом корпоративной культуры. Это может быть и юмористический фильм, и модный флеш-ролик, и даже домашнее видео. Фильм должен быть понятен всем, отражать основные идеи компании - в разной форме. Все дело не в формате, а в содержании и отношении к нему.

Идеи, как духовные элементы корпоративной культуры, если они подлинные и не надуманные, очень жизнеспособны во внешнем мире. Их носителями выступают как сотрудники компании, так и ее клиенты. И, конечно, всемирная глобальная сеть Интернет.

В рассматриваемом аспекте крайне важны материальные ценности корпоративной культуры. Они являются, в основном, носителями, предназначенными для внутреннего употребления. Иногда они служат в рекламных целях, но не столь эффективно, как духовные ценности - идеи.

Как строить духовную культуру, чтобы она не вызывала отторжения? Ведь все новое - традиции, регламенты, одежда, - все это сначала очень настораживает, пугает или как минимум вызывает дискомфорт. Нужно стремиться к соблюдению принципа естественности, то есть действовать без экстремизма, эволюционно.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом.

К основным признакам корпоративной культуры относятся: · Отражение в миссии организации ее основных целей;

· Направленность на решение инструментальных задач организации или личных проблем ее участников;

· Степень риска;

· Мера соотношения конформизма и индивидуализма;

· Предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

· Степень подчиненности планам и регламентам;

· Преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

· Преданность или безразличие людей по отношению к организации;

· Ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

· Характер отношения руководства к персоналу;

· Ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

· Ориентация на стабильность или изменения;

· Источник и роль власти;

· Средства интеграции;

· Стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры: Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Во-вторых, корпоративная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Функции корпоративной культуры

Корпоративная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы: 1. Определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;

2. Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

К первой группе функций относятся следующие: Охранная. Культура нейтрализует действие негативных внешних факторов, включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм и от внешней среды в целом.

Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, корпоративная культура создает ощущение идентичности у ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни: - лучше осознать цели организации;

- приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации;

- ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Регулирующая. Корпоративная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации.

Замещающая. Сильная корпоративная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

Адаптивная. Наличие корпоративной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

Образовательная и развивающая. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

Управление качеством. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников необходимое русло.

Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.

Формирование имиджа организации. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.

Ко второй группе функций организационной структуры относятся следующие: Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

Регулирование партнерских отношений. Корпоративная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними.

Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов - убытков.

Составляющие корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., а с другой - все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека.

Второй уровень, или подповерхностный, предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень, или глубинный включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и др.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

Артефакты. Являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают в себя зримые группы, такие как: архитектура материального окружения организации; ее язык; технология и продукты деятельности; ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях…

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы, в конечном счете, является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что, должно быть, отличается от того, что есть на самом деле.

Базовые представления. К базовым представлениям относят суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению.

В основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы: Принцип системности.

Принцип комплексности.

Принцип националистичности.

Принцип историчности.

Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.

Принцип сценарности.

Принцип эффективности.

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

Множественность существующих определений КК отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Данная структура уровней представляется следующим перечнем: Специалисты выделяют два фактора, в наибольшей мере накладывающие отпечаток на систему ценностей в организации - личность руководителя и задачи, стоящие перед бизнесом. Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов топ-менеджера, ведь именно это обеспечивает ее целостность.

То, насколько верно руководитель определит основные черты стиля работы организации, будет залогом успеха или же обернется против нее. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера ее бизнеса.

Итак, в том случае, когда речь идет о среднем бизнесе, систему ценностей сравнительно легко можно унифицировать. Крупные корпорации сталкиваются с необходимостью дифференциации подходов, с одной стороны, и наличия единого стержня, с другой.

Однако в большинстве случаев корпоративная культура продумывается и внедряется как единый стандарт для всей организации. Поэтому потенциальные сотрудники еще в ходе приема на работу должны получить общее представление о ней. Если HR-департамент не уделяет должного внимания такой работе, то велик риск несоответствия нового сотрудника сложившейся системе. Это грозит сложностями с адаптацией в коллективе, низкой работоспособностью и большой вероятностью конфликтов. Такой сотрудник почти наверняка сменит место работы при первой же возможности. И наоборот, если человек с самого начала вписывается в корпоративную культуру, а не вынужден приспосабливаться к ней, то труд будет ему в радость.

Для повышения корпоративной культуры рекомендовано прежде всего повысить заинтересованность работников деятельностью организации. Этот аспект затрагивает множество сфер деятельности предприятия. Это и организация труда и заработной платы, и информированность работников.

Необходимо разъяснение миссии организации каждому работнику (т. к. исследование показало, что данный компонент корпоративной культуры развит недостаточно).

Необходимо внедрять положительные мифы об организации. Это создаст положительный настрой работников, а, как известно, положительно настроенный работник работает более эффективно, снизится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.

Введение в организации разнообразных традиций позволит более сплотить коллектив, работа которого является несколько разобщенной.

1. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры//РЦБ. Управление персоналом, № 1, 2003.

2. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.

3. Радченко Я. Корпоративная культура руководителя, ПТ и ПУ, 1992, № 4.

4. Родин О. Концепция происхождения и сущности корпоративной культуры:- М.: Школа Бизнеса МГУ, 2004.

5. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 2000.

6. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2003.

7. Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПБ: Питер, 2003.

8. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры// УП, №11(53), 2002.

9. Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПБ: Издательство «Питер», 2002.

10. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //http://www. emd. ru/consulting/same/same_corp_6.html

11. Шейн Э. Х. Корпоративная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПБ.: Питер, 2004.

Размещено на .ru