Корпоративна культура як інститут удосконалення соціально-трудових відносин - Автореферат

Проте на даний час процеси формування корпоративної культури є недостатньо скерованими та цілеспрямованими, напрями розвитку корпоративної культури і системи СТВ часто не збігаються, внаслідок чого втрачається значний трансформаційний потенціал. Основи дослідження корпоративної культури закладено зарубіжними вченими, серед яких Р. Значний внесок у розвиток теорії корпоративної культури та соціально-трудових відносин здійснили вітчизняні вчені: М. визначити складові механізму регуляторного впливу корпоративної культури на удосконалення соціально-трудових відносин в організаціях; Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому: вперше: - розроблено науково-методичні засади та прикладний інструментарій забезпечення регуляторного впливу корпоративної культури на стан і розвиток соціально-трудових відносин, що дає змогу визначити альтернативні стратегії розвитку корпоративної культури (адаптації, демократизації та інноватизації) з метою удосконалення та регулювання відповідних типів СТВ (субсидіарність, патерналізм, партнерство);У розділі 1 «Теоретико-методичні засади корпоративної культури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин» узагальнено концептуальні засади сутності КК як інституту удосконалення СТВ, виявлено її фактори рівні та типи, розроблено нову класифікацію корпоративної культури та модель механізму її впливу на соціально-трудові відносини. У розділі 2 «Оцінка стану корпоративної культури та її впливу на соціально-трудові відносини» за розробленою дисертантом методикою проведено діагностику стану корпоративної культури та СТВ на сучасних підприємствах, встановлено ключові фактори впливу корпоративної культури на СТВ, які вирізняються за інтенсивністю і напрямами дії, визначено характеристики СТВ на підприємствах з прогресивним, регресивним та «запозиченим» типом корпоративної культури. До першої групи показників включено: виразність спільних норм поведінки у компанії, відповідність корпоративної культури інструментам управління, система регламентів і стандартів в організації, канали інформації в організації, підтримка здорового способу життя та культури відпочинку, проведення корпоративних заходів, соціальні програми, зовнішні прояви корпоративної культури. В результаті кореляційно-регресійного аналізу залежності СТВ від стану корпоративної культури на підприємствах з різним її типом виявлено позитивний вплив на СТВ комплексу факторів, визначальними з яких оцінено: канали комунікацій, виразність спільних норм поведінки, відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви КК, соціальні програми, підтримка здорового способу життя, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів (у порядку зменшення їх впливу в цілому по організаціях) (табл. На основі кореляційно-регресійного аналізу оцінено вплив факторів корпоративної культури на показники СТВ та встановлено звязки між суттєвими соціальними явищами в організації: 1) на рівень задоволення змістом праці впливають: відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви корпоративної культури, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів, підтримка здорового способу життя та культури відпочинку;У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення наукового завдання щодо стратегічного управління корпоративною культурою з метою удосконалення СТВ. Корпоративну культуру слід визначати як потужний фактор розвитку організації та управління її СТВ. На основі аналізу елементів КК і комбінованої дії на них факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації встановлено три основних типи КК: «регресивна», якій властиві бюрократизм, негнучкість, жорстка централізація влади, відчуження працівників від управління та результатів праці; «запозичена», що розвивається у регіональних філіях транснаціональних корпорацій, зберігаючи риси та базові цінності культури материнських компаній; «прогресивна», за якої українські компанії намагаються будувати власну модель корпоративної культури на зразках західного менеджменту. В результаті дослідження взаємозвязку корпоративної культури та СТВ встановлено ключові параметри їх відповідності: «регресивна» культура - патерналістські СТВ; «запозичена» культура - субсидіарні СТВ; «прогресивна» культура - соціальне партнерство. Проведення діагностики стану і впливу факторів корпоративної культури на СТВ на основі кореляційно-регресійного аналізу дало змогу визначити вагомість таких факторів КК, як: канали комунікацій, виразність спільних норм поведінки, відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви КК, соціальні програми, підтримка здорового способу життя, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів (у порядку зменшення їх впливу в цілому по організаціях).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення наукового завдання щодо стратегічного управління корпоративною культурою з метою удосконалення СТВ. Основні науково-практичні результати проведеного дослідження дозволили зробити такі висновки: 1. Корпоративну культуру слід визначати як потужний фактор розвитку організації та управління її СТВ. З одного боку, КК - соціальний ресурс концептуально оформлених ідей, цінностей, відносин, очікувань, способу мислення, норм і правил поведінки, традицій та корпоративної символіки, що формуються в ході спільної діяльності для досягнення цілей організації. З іншого боку, КК - це соціальний інститут, який визначає особливий тип стійкої регламентації соціальних звязків та різноманітних організаційних форм соціального регулювання поведінки субєктів СТВ.

2. Результати дослідження дозволяють виокремити два рівні корпоративної культури: загальний, що включає внутрішнє та зовнішнє середовище організації, та локальний рівень, який охоплює лише внутрішнє середовище. Розмежування цих рівнів поглиблює класифікацію факторів розвитку корпоративної культури на внутрішньо організаційні та фактори зовнішнього середовища.

3. На основі аналізу елементів КК і комбінованої дії на них факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації встановлено три основних типи КК: «регресивна», якій властиві бюрократизм, негнучкість, жорстка централізація влади, відчуження працівників від управління та результатів праці; «запозичена», що розвивається у регіональних філіях транснаціональних корпорацій, зберігаючи риси та базові цінності культури материнських компаній; «прогресивна», за якої українські компанії намагаються будувати власну модель корпоративної культури на зразках західного менеджменту. В результаті дослідження взаємозвязку корпоративної культури та СТВ встановлено ключові параметри їх відповідності: «регресивна» культура - патерналістські СТВ; «запозичена» культура - субсидіарні СТВ; «прогресивна» культура - соціальне партнерство. Цю класифікацію доповнено поділом корпоративної культури на інноваційну та традиційну.

4. Розроблена в дисертації модель механізму впливу корпоративної культури на удосконалення СТВ дає можливість ідентифікувати цілі, функції (єднання, гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, регламентуючу, керівну, оціночно-нормативну, пізнавальну, комунікативну, корпоративної памяті та адаптаційну), інструменти (первинної та вторинної дії), умови та результати впливу на СТВ організації.

5. Для аналізу стану СТВ і корпоративної культури на підприємствах необхідно використовувати сукупність показників, яка містить статистичні (стабільність персоналу, кількість запізнень та кількість прогулів на сто чоловік за рік, укладення колективних договорів) та показники соціологічного дослідження, до яких автором запропоновано відносити рівень задоволення працівників змістом праці, ступінь задоволення системою мотивації, сприйняття працівниками соціальної відповідальності компанії щодо персоналу, задоволеність умовами праці.

6. Проведення діагностики стану і впливу факторів корпоративної культури на СТВ на основі кореляційно-регресійного аналізу дало змогу визначити вагомість таких факторів КК, як: канали комунікацій, виразність спільних норм поведінки, відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви КК, соціальні програми, підтримка здорового способу життя, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів (у порядку зменшення їх впливу в цілому по організаціях).

7. Аналіз стану корпоративної культури та СТВ на сучасних українських підприємствах за запропонованою методикою свідчить, що найбільш зрілою є прогресивна корпоративна культура, за якої ключовими рисами СТВ є зацікавленість сторін у високій взаємній соціальній відповідальності, формування справедливої та прозорої оплати праці, розвиток ефективних каналів комунікації, затвердження спільних цінностей та норм поведінки. Основними ознаками низького рівня розвитку СТВ на підприємствах з регресивною культурою є суто формальний характер соціальних програм, недостатня увага до потреб працівників у гідних робочих місцях, відсутність індивідуалізації у формуванні мотиваційних стимулів, централізований характер управління та відчуження працівників від участі в ньому. На підприємствах із «запозиченим» типом культури виявлено, що програми з розвитку КК не корельовані з політикою удосконалення СТВ, а цінності компаній розвинутих країн не адаптовані до українського менталітету.

8. Використання запропонованого інструментарію стратегічного управління КК передбачає формування або зміну ідеології, аналіз ситуаційних факторів КК, розробку стратегії КК, плану її реалізації, експеримент, організацію тактичних заходів та оцінку результативності цієї стратегії. Оптимальними стратегічними альтернативами обрано: для підприємств з прогресивною культурою - зміна наявної КК на культуру інноваційного типу; для підприємств з регресивним типом культури - стратегія формування нової демократичної культури; для компаній з запозиченим типом культури - збереження цінностей західної культури з адаптацією до умов української практики та до специфіки трудового менталітету українського працівника.

9. Розроблені науково-методичні основи моніторингу та комплексної оцінки результатів регулювання СТВ засобами КК дозволяють вчасно виявляти можливі відхилення у реалізації стратегії розвитку КК, нейтралізувати їх, а за необхідності, коригувати напрями розвитку корпоративної культури та її впливу на удосконалення СТВ.

монографії: 1. Балика О.Г. Культура інноваційної діяльності підприємства / Балика О. Г. // Інноваційні засади та виміри стратегічного розвитку підприємств України: колективна монографія / За наук. ред. проф. Петрової І.Л. - К.: Університет економіки та права «КРОК», 2012. - Т.2.- С. 309-319 (0,62 др. арк.).

2. Балика О.Г. Управління організаційною культурою в умовах модернізації соціально-трудових відносин / Балика О.Г. // Управління змінами в умовах інноваційного розвитку: колективна монографія / За наук. ред. проф. Петрової І.Л. - К.: Університет економіки та права «Крок», 2013. - Том 5. - С. 222-238 (1,05 др. арк.). у наукових фахових виданнях: 3. Балика О. Г. Мотиваційний чинник управління компетенціями / Балика О.Г. // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - КНЕУ, 2007. - Т. 2. Ч. І.- С. 32 - 40 (0,32 др. арк.).

4. Балика О. Г. Стратегічне спрямування корпоративної культури підприємства / Балика О.Г. // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2010. - Т. 1. - С. 59 - 67 (0,31 др. арк.).

5. Балика О.Г. Стратегічне управління корпоративною культурою / Балика О.Г. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі: Економічні науки. - Полтава, 2011. - №4 (49). - С. 195 - 200 (0,43 др. арк.).

6. Балыка Е.Г. Диагностика социально-трудовых отношений в организации / Балыка Е.Г. // Вчені записки Університету економіки та права «КРОК». - Київ, 2012. - Вип. 30. - С. 142-150 (0,54 др. арк.).

7. Балика О.Г. Корпоративна культура інноваційного підприємства / Балика О.Г. // Вчені записки Університету економіки та права «КРОК». - Київ, 2012. - Вип. 32. - С. 226-234 (0,56 др. арк.).

8. Балика О.Г. Нові підходи до класифікації корпоративної культури в контексті її впливу на соціально-трудові відносини / Балика О.Г. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі: Економічні науки. - Полтава, 2013. - №1 (56). - С. 82 - 87 (0,48 др. арк.). у зарубіжних виданнях: 9. Балыка Е.Г. Комплекс мероприятий по формированию корпоративной культуры инновационного предприятия / Балыка Е.Г. // Журнал «Аграрная экономика». - Минск, 2013. - Вып. 11/2013. - С. 63-67 (0,47 др. арк.).

10. Балыка Е.Г. Корпоративная культура инновационного предприятия: практические особенности / Балыка Е.Г. // Журнал «Вести Института предпринимательской деятельности». - Минск, 2013. - Вып. 2(9)/2013. - С. 28-33 (0,44 др. арк.). в інших наукових виданнях: 11. Балика О.Г. Корпоративна культура як ідеологічна основа управління трудовими ресурсами українських підприємств / Балика О.Г. // Пріоритети розвитку підприємств у XXI столітті: матер. міжнар. наук.-практ. конференції, 21-22 квітня 2011 р. - Кіровоград: КОД, 2011. - Ч. І. -С. 186 - 187 (0,1 др. арк.).

12. Балика О.Г. Роль керівника у процесі управління корпоративною культурою / Балика О.Г. // Сучасні підходи до управління підприємством: матер. ІІ наук.-практ. конф. студ., аспірантів та молодих вчених, 28 квітня 2011 р. - К.: НТУУ «КПІ» ВПІ ВПК «Політехніка», 2011. - С. 16 - 17 (0,13 др. арк.).

13. Балика О.Г. Інструменти стратегічного управління корпоративною культурою підприємства / Балика О.Г. // Стратегія підприємства: адаптація організацій до впливу світових суспільно-економічних процесів: матер. міжнар. наук.-практ. конф. - К.: КНЕУ, 2011. - С.197 - 199 (0,14 др. арк.).

14. Балика О.Г. Гармонізація соціально-трудових відносин у процесі формування корпоративної культури / Балика О.Г. // Актуальні проблеми сучасної науки і практики: матер. всеукр. наук.-практ. інтернет-конференції, 20 квітня 2012 р. - Черкаси: «МАКЛАУТ», 2012. - С. 78 - 81 (0,25 др. арк.).

15. Балика О.Г. Культура організації: міф чи засіб стати сильнішим / Петрова І.Л., Балика О.Г. // Організатор, 2012. - №23. - С. 12 - 16 (0,56 др. арк., особисто автору - 0,36 др. арк., запропоновано підходи до визначення корпоративної культури, її типології, розкрито вплив на конкурентоспроможність підприємств).

16. Балика О.Г. Технологія управління корпоративною культурою/ Балика О.Г. // Сучасні проблеми науки: матер. 12 міжнар. наук.-практ. конф., 4-5 квітня 2012 р./ ред.кол. М.С. Кулик та ін. - К.: НАУ, 2012. - С. 395 (0,1 др. арк.).

17. Балика О.Г. Вплив факторів корпоративної культури на сприйняття працівниками соціальної відповідальності / Балика О.Г. // Резерви економічного зростання та інноваційного розвитку підприємств: матер. IV Всеукр.наук.-практ. конф., 14 березня 2013 р. - Кіровоград: «Авангард», 2013. - С. 11 - 15 (0,21 др. арк.).

18. Балика О.Г. Формування корпоративної культури компанії-роботодавця / Балика О.Г. // Сучасні підходи до управління підприємством: матер. IV Всеукр. наук.-практ. конф., 11 квітня 2013 р.- К.: НТУУ «КПІ» ВПІ ВПК «Політехніка», 2013. - Т.2. - С. 128 - 133 (0,35 др. арк.).

19. Балыка Е.Г. Социальная ответственность перед работниками как составляющая социальной ответственности бизнеса / Балыка Е.Г. // Инновационные доминанты социальной сферы: матер. междунар. научн.-практ. конф. по проблемам социально-трудовых отношений, 24 мая 2013 г. / ред. колл.: А.А. Федченко, В.Н. Эйтингтон; Межрегиональная общественная организация «Академия труда и занятости» - Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2013. - С. 20 - 22 (0,11 др. арк.).

20. Балика О.Г. Трансформація соціально-трудових відносин в процесі стратегічного управління корпоративною культурою / Балика О.Г. // Корпоративна культура організацій XXI століття: зб. наук. праць X Всеукр. наук.-практ. конф. за міжнародною участю, 15 жовтня 2013 р.- Краматорськ: ДДМА , 2013. - С. 14 - 27 (0,76 др. арк.).