Концептуальна модель керівництва в організації - Курсовая работа

Будь-яка організація є системою. На будь-якому підприємстві є методи за допомогою яких здійснюється керівництво в організації. Без керівництва не буде організації. Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їх виконання.Керівник - це особа, яка реально виконує особливі функції керівництва, управління та організації у процесах виробництва [16, c.431]. Наприклад, “вимоги до результатів роботи”, які зобовязують працівника виконувати певні мінімальні кількісні та якісні норми або ж “вимоги до поведінки”, відповідно до яких він зобовязаний виконувати певні дії (бути присутнім на певних нарадах або складати план соціального розвитку тощо). Обмеження - це чинники (як внутрішні, так і зовнішні стосовно організації), які визначають межі того, що може робити працівник. Розповсюджувач інформації Передає інформацію, отриману із зовнішніх джерел або від інших підлеглих, членам організації; частина цієї інформації має суто фактичний характер, інша вимагає інтерпретації окремих фактів для формування поглядів організації Розсилання пошти по організаціях з метою отримання інформації, вербальні контакти для передавання інформації підлеглим (огляди, бесіди) Представник Передає інформацію для зовнішніх контактів організації стосовно планів, політики, дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань цієї галузі Участь у засіданнях, звертанні через пошту, усні виступи, включаючи передавання інформації у зовнішні організації та іншим людямЩе в древні часи люди зрозуміли, що можна мати додаткові переваги, розділяючи свою працю. Така спеціалізація дозволила десятьом працівникам робити 48000 шпильок щодня, тоді як одна людина, виконуючи всі операції самостійно, могла робити тільки 20 шпильок у день. Так, у будь-якому апараті управління повинні бути працівники, зайняті встановленням мети, плануванням, розробкою рішень, організацією виконання їх, мотивацією, контролем. Подальша спеціалізація та поділ праці в межах функції, відбувається за допомогою конкретизації окремих складових конкретної (специфічної) функції та закріпленням її за працівниками. Труднощі, повязані з розробкою критеріїв для віднесення спеціаліста до того чи іншого класу і здійснення на практиці переатестації, незрівнянні з тим підвищенням продуктивності і ефективності управлінської праці, яке може бути в результаті раціонального поділу праці у сфері управління за рівнем кваліфікації працівників.Цей розподіл влади від менеджера до підлеглого звичайно називається делегуванням. Будь-яке обговорення концепції влади вимагає розуміння того, як співвідносяться влада і сила. Можливо, одна з найважливіших проблем, з якою зіштовхується менеджер, полягає в постійній необхідності делегування влади підлеглим і постійним делегуванням влади від вищестоящої посадової особи. Делегування - це процес, за допомогою якого менеджер передає завдання і владу підлеглим, що приймають на себе відповідальність за ці види діяльності. Так, як влада - це право командувати, виконувати, приймати рішення і витрачати ресурси, то другий крок у делегуванні полягає в тому, що менеджер надає владу підлеглим, що бере на себе делеговану відповідальність.Модель Фідлера звертає увагу на ситуації і враховує три фактори, що впливають на поведінку керівника: відносини між керівниками і членами колективу (під цим розуміють довіру підлеглих до свого керівника і привабливість його особи для виконавців); структура завдання, тобто його звичність, чіткість визначення тощо; посадові повноваження, тобто обсяг законної влади, повязаної з посадою. І навпаки, той, хто описує НПК недоброзичливо, тобто, в чиїх очах НПК має низький рейтинг, той тримає важелі управління в своїх руках, контролює процес виконання завдань і мало занепокоєний людськими аспектами виробничого процесу. За Фідлером, менеджери, які мають високий рейтинг за критерієм НПК, вважають, що їх відносини з колегами повинні будуватися на особистих стосунках і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг - зосереджуються на завданнях і турбуються про виробництво. Як видно з таблиці 2.1, керівник, орієнтований на завдання (виробництво) або НПК з низьким рейтингом, найбільш ефективний в ситуаціях 1, 2, 3 і 8, в той час як керівники, орієнтовані на людські відносини або НПК з високим рейтингом, краще за все працюють у ситуаціях 4, 5 і 6. У ній завдання добре структуровані, посадові повноваження великі, а відносини між керівником і підлеглими також добрі, що створює максимальну можливість для здійснення впливу.Керівник визначає цю зрілість, оцінюючи прагнення до досягнення мети, здатність нести відповідальність за свою поведінку, а також рівень освіти і досвід минулої роботи над дорученими завданнями. Перший стиль вимагає, щоб керівник поєднував більший ступінь орієнтованості на завдання (виробництво) і невеликий - на людські відносини. Тут цей стиль доречний тому, що підлеглі не хочуть або не здатні відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль. Стиль 2 характери

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ТЕОРЕТИЧНІ ПОЛОЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ КЕРІВНИЦТВА

1.1 Загальна характеристика діяльності керівника

1.2 Раціональний розподіл функцій в апараті управління

1.3 Техніка і форми передачі розпоряджень

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ДО ТРАКТУВАННЯ МОДЕЛЕЙ КЕРІВНИЦТВА

2.1 Ситуаційна модель керівництва Фідлера

2.2 Ситуаційна модель керівництва Херсі і Бланшара

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА КОНЦЕПТУАЛЬНОЇ МОДЕЛІ КЕРІВНИЦТВА В ОРГАНІЗАЦІЇ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ