Контекстные и личностные факторы организационной и профессиональной приверженности - Дипломная работа

В настоящее время уделяется большое внимание изучению организационного поведения сотрудников, их рабочей мотивации, приверженности профессии и организации, удовлетворенности работой. Можно отметить, что исследованию мотивационного компонента уделяется достаточно большое внимание, в то время как разработкой вопросов, связанных с приверженностью, занимаются значительно меньше. Так, например, отношение сотрудников к своей организации, их приверженность оказывает существенное влияние на успешность функционирования всей компании (Петрова, 2006). Также, исследований, которые направлены на совместное изучение организационной и профессиональной приверженности, достаточно мало в англоязычных источниках (Wallace, 1993, 1995; Vandenberg, Vida, 1994; Gunz, 1994; Finley, Mueller, Gurney, 2003). Таким образом, цель нашего исследования - изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников.Термин «приверженность» используется в разных отраслях знаний, в том числе и в медицине и экономике, однако, в данной работе мы рассматриваем только организационную и профессиональную приверженность сотрудников. Моудей, Портер и Стирс определяли приверженность, не просто как лояльное отношение к своей организации, важной частью приверженности они считали готовность активно действовать на благо своей организации, вносить вклад в ее благополучие. Организационная приверженность - это чувство психологической привязанности сотрудника своей организации, которое отражает степень, в которой человек интернализирует или принимает характеристики или перспективы своей организации (OREILLY, Chatman, 1986, стр. В ней он дает такое определение, организационная приверженность - психологическое образование, включающее в себя позитивную оценку сотрудником своего пребывания в компании, стремление действовать во благо этой организации, стремиться к достижению ее целей и длительное время сохранять свое членство в данной организации (Магура М.И, 1999). В рамках аттитюдного (установочного) подхода, приверженность - это эмоциональное отношение человека к своей организации, включающее в себя беспокойство и заботу о компании и коллегах, доверие и чувство присоединения к организации (Присяжная, 2010).На данный момент в литературе можно встретить несколько различных классификаций приверженности. При выраженной аффективной компоненте приверженности, сотрудник заинтересован в содержании профессиональной деятельности, стремится получать новые знания, умения и развивать свои профессиональные знания и навыки. Продолженная приверженность выражается в желании сохранить свое место работы в компании, а также в стремлении продолжать работать в рамках выбранной ранее профессии, так как смена места работы (или профессии) приведет к различным негативным последствиям, например, к потере «инвестиций». Взяв за основу трехкомпонентную модель, Курбатова М.Б. и Магура М.И. предложили следующую классификацию видов приверженности: · Истинная приверженность - это максимальное проявление всех признаков, при этом, сотрудники не выдвигают особых условий своей организации. На сегодняшний день также можно выделить еще одну классификацию видов приверженности (лояльности), которую предложил К.В. Харским.Большое внимание исследователи уделяют не только теоретическому изучению феномена приверженности, но и эмпирическому. Мейер предлагал выделять следующие группы факторов, оказывающих существенное влияние на приверженность: · Демографические характеристики Тем не менее, периодически проводятся исследования, в которых производится попытка обнаружить закономерности между различными демографическими особенностями и приверженностью. Курбатова М.Б. и Магура М.И. предполагают, что работники, которые проработали много лет в организации, в большей степени могут рассчитывать на отдачу со стороны компании в виде пенсий, льгот, которые усиливают продолженный компонент приверженности и как бы «привязывают» сотрудника к организации (Магура, Курбатова, 2007). В результате автор подтверждает, что с увеличением стажа работы возрастает и приверженность, однако Новикова О.В. связывала это не столько с самим фактом продолжительной работы в организации, сколько с изменением ценностей сотрудника и прохождением определенного этапа профессионализации (Новикова, 2012).Принимая во внимание то, что Blau проводил исследование на медсестрах, а Bagraim на сотрудниках страховой компании, можно предположить, что особенности этих профессий повлияли на результаты, либо были некие дополнительные неучтенные факторы. Baker, изучая профессиональную приверженность, показал, что сотрудники, имеющие более высокий уровень образования, сильнее привержены своей профессии. Кроме того, Morrow и Wirth в своих исследованиях обнаружили, что сотрудники, которые занимаются дополнительным профессиональным образованием, читают профессиональную литературу, состоят в качестве участников в различных профессиональных сообществах, сильнее привержены профессии. London (1983) также включал в группу ин

СОДЕРЖАНИЕ

АННОТАЦИЯ

SUMMARY

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению организационной и профессиональной приверженности

1.1 Приверженность

1.2 Соотношение понятий «приверженность», «лояльность» и «идентификация»

1.3 Компоненты приверженности

1.4 Факторы организационной приверженности

1.5 Факторы профессиональной приверженности

1.6 Влияние организационной и профессиональной приверженности на качество работы сотрудников и эффективность работы организации

Выводы по главе

ГЛАВА 2. Методы и организация исследования организационной и профессиональной приверженности

2.1 Постановка проблемы

2.2 Описание выборки исследования

2.3 Методы исследования

2.4 Математико-статистические методы обработки данных

ГЛАВА 3. Результаты исследования и их обсуждение

3.1 Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен

3.2 Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности

3.3 Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями

3.4 Анализ различий между сотрудниками производственных и непроизводственных отделов

Выводы по главе

ВЫВОДЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

АННОТАЦИЯ