Конфликты в управлении: основные пути, методы и средства их решения - Курсовая работа

Проблема изучения конфликтов на производстве впервые определена в первой половине XX в. американскими учеными М. Мэйо, считавшими необходимым обучить администрацию предприятий определенным методам, с помощью которых можно разрешить конфликты мирным путем. Гришина и др., страшен не сам конфликт как таковой, а его деструктивный характер, поскольку конфликт может привести к серьезному рассогласованию в работе всей организации независимо от характера выполняемой ею деятельности. Конфликтов внутри организации при введении различных новшеств будет меньше, если руководство будет учитывать не только возможные в будущем достижения, но и прошлые и настоящие результаты и доводить эти сведения до исполнителей решений. Наряду с возможностями возникновения конфликтов, у руководителей реальной становится серьезная психологическая проблема сохранения власти внутри организации, которая при определенных обстоятельствах будет вредить не только личности руководителя и его персоналу, но и организации в целом.Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения стратегических целей организации. Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Многие исследователи в области управления человеческими ресурсами предлагают выработать конструктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Джинни дает следующее определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности; конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности; Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, поскольку его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации.Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные; Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке: определение проблему в категориях целей, а не решений; Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.Соответственно, стратегию и методы управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.Часть работников встала в оппозицию, вследствие этого возник конфликт между руководством компании «Аркадия-Тур» и ее сотрудниками. Отметим стороны, непосредственно участвующие в конфликте: руководство, которому предстоит перевести сотрудников на новую систему оплаты труда; сотрудники, зарплата которых изменится в более низкую сторону: менеджер по туризму А; менеджер по рекламе В; рекламщик С; менеджер по планированию D. Далее отметим стороны, причастные к конфликту, который так или иначе затрагивает их

Содержание

Введение

Глава 1. Диагностика и управление конфликтами в современных организациях

1.1 Понятие и структура конфликтов

1.2 Типология и основные причины конфликтов в организациях

1.3 Методы управления конфликтами в организациях

Выводы

Глава 2. Разработка мероприятий по разрешению конфликтной ситуации в компании ООО «Аркадия-Тур»

2.1 Характеристика деятельности и структура управления компании ООО «Аркадия-Тур»

2.2 Диагностика конфликта в компании ООО «Аркадия-Тур»

2.3 Методы разрешения конфликта в компании ООО «Аркадия-Тур»

Выводы

Заключение

Список литературы

Приложения конфликт стратегия переговоры

Проблема изучения конфликтов на производстве впервые определена в первой половине XX в. американскими учеными М. Фоллет и Э. Мэйо, считавшими необходимым обучить администрацию предприятий определенным методам, с помощью которых можно разрешить конфликты мирным путем.

С точки зрения современных ученых, в частности, Ф. Эмери, Э. Торсрад, С.К. Рощина, А.Г. Ковалева, Н.В. Гришина и др., страшен не сам конфликт как таковой, а его деструктивный характер, поскольку конфликт может привести к серьезному рассогласованию в работе всей организации независимо от характера выполняемой ею деятельности.

В каждой организации, стремящейся к развитию, возникает необходимость осуществлять определенные изменения, которые выражаются в обновлении целей или смене персонала. Изменение целей - вопрос особой важности, который во многом определяется положением организации на рынке, а персонал, не имеющий достоверной информации по данному вопросу и не понимающий до конца необходимость указанных изменений, противодействует им. Поэтому работники вступают в конфликтные отношения с руководством организации.

Конфликтов внутри организации при введении различных новшеств будет меньше, если руководство будет учитывать не только возможные в будущем достижения, но и прошлые и настоящие результаты и доводить эти сведения до исполнителей решений. Если руководитель будет жить только «завтрашними» целями, работники перестанут его понимать, потеряют интерес к своей работе, будут сопротивляться будущим переменам, саботируя их. В такой ситуации конфликты могут приобрести межгрупповой характер, а в некоторых случаях будут переходить в межличностные конфликты, решать которые очень тяжело.

Одним из противоречий, с которым сталкивается руководитель предприятия - это проблема роста производительности труда и выживание организации. Наряду с возможностями возникновения конфликтов, у руководителей реальной становится серьезная психологическая проблема сохранения власти внутри организации, которая при определенных обстоятельствах будет вредить не только личности руководителя и его персоналу, но и организации в целом. Таким образом, зачастую руководитель сталкивается с решением вопроса: сохранить свою власть внутри организации или конфликтовать с персоналом, использующим свои права.

Актуальность темы данной курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

С практической точки зрения, актуальность представленной работы не менее значительна. В настоящее время руководителям и сотрудникам организаций не хватает знаний о конфликтах и закономерностях процесса принятия управленческих решений. Многие люди предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что существуют мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». Между тем, знание основ конфликтологии и особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью курсовой работы является анализ причин возникновения конфликтов, их типология, а также рассмотрение методов урегулирования и профилактики конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности персонала туристических компаний на примере ООО «».

Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому человеку нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия.

Конфликтным процессом в организации можно и нужно управлять. Соответственно, стратегию и методы управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения.

Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента.

При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из методов управления конфликтом не может быть выделен как самый лучший.