Конфликты в организациях - Курсовая работа

Конфликтология, немногие слышали это слово, однако, так или иначе, каждый из нас хотя бы раз в жизни сталкивался с конфликтной ситуацией, более того почти стопроцентно был участником конфликта, пусть и одного единственного. Мы не будем пытаться дать ответ на вопрос, почему происходят конфликты, в полной мере этого сделать и нельзя. Природе конфликта, основам конфликтологии и будет посвящена первая, теоретическая, как бы вводная часть данной работы. Если посмотреть что связывает фирму, завод или государство, то становится ясно, что это иерархическая, сложная система отношений между подчиненными и руководителями. Точно так же, но уже с менее заметными потерями, мешает работе и конфликт на одном уровне между работниками (только представьте себе, во что превратится, допустим, офис, если люди в нем начнут мешать и вредить друг другу!).Последние будем относить к сфере психиатрии, а не психологии, поэтому и рассматривать в этой работе будем конфликты явно имеющие двух или более участников, сторон конфликта. Так, для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии «конфликт - согласие», хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, систематически издаются журналы, рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о создании самостоятельной комплексной науки конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизма конфликтов в человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Но в нашей стране эта наука еще не развита, хотя на русском языке уже издано немало работ о конфликтах и путях их разрешения.В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными.Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Если же напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные столкновения и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго, то его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом. Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон: возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид;Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте. Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы). В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон: конфликт организационный управленческий стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс; одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта);Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает (или их родственным связям, или дружеским отношениям).Длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающей среды, символов победы и поражения, имеющихся (и возможных) способов (механизмов) нахождения консенсуса и т.д. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий: очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта; стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя; конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы. Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем изменения характеристики объекта, либо иными способами.Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают враждовать, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах. Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают всевозможные процедуры: признание наличия конфликта;Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью завершен.

Содержание

Вступление

1. Введение в конфликтологию

1.1 Природа конфликта

1.2 Процесс развития конфликта

1.2.1 Предконфликтная ситуация

1.2.2 Инцидент

1.2.3 Третья стадия развития конфликта

1.2.4 Кульминация

1.2.5 Разрешение конфликта

1.2.6 Переговоры

1.2.7 Послеконфликтная стадия

1.3Типология конфликтов

1.4 Функции конфликтов

1.4.1 Конструктивные функции

1.4.2 Дисфункции

1.5 Управление конфликтной ситуацией

1.5.1 Структурные методы

1.5.2 Межличностные стили разрешения конфликтов

2. Конфликты в организациях

2.1 Особенности организационно управленческого конфликта

2.2 Специфика проявления организационно управленческого конфликта

2.3 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации

Заключение

Библиографический список