Понятие и сущность конфликта в коллективе организации. Роль личности менеджера и его стиля управления в урегулировании конфликтов. Взаимное доверие руководителей и персонала как основа взаимопонимания и согласия, источник мотивации к достижениям.
При низкой оригинальности работы "Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
.2 Анализ конфликтной ситуации в ООО "Торговый дом Азалия" при приеме нового руководителяК проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Этот все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов. Немаловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации.Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Однако, даже и при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.Различные исследования показывают, что любой конфликт в организации может быть быстро разрешен, если менеджеру известны соответствующие методы. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий. конфликт коллектив менеджер персоналТаким образом, основные экономические показатели работы ООО "Торговый дом Азалия" изменялись в рассматриваемом периоде под воздействием как внешних, так и внутренних факторов неравномерно. Количество руководителей и служащих за год не изменилось и составило в отчетном году 2 человека, но их удельный вес за год снизился на 0,63%. Число занятых на предприятии со среднем специальным и среднем образованием в 2012 году составило 17 и 4 чел., в 2013 году - 19 и 5 чел. соответственно. Директор филиала Александра Дмитриевна Кузьмина активно принимала участие в работе только сформировавшегося отдела, и поскольку дело было новым, начальник отдела и сотрудники с благодарностью принимали помощь и советы руководителя. По прошествии какого-то времени с момента образования отдела сотрудники окончательно освоились с возложенными на них обязанностями, вникли в суть исполняемых функций и уже не нуждались в столь пристальном внимании к их работе со стороны руководства, с которым обсуждались только уникальные, очень сложные проблемы и представлялись отчеты о проделанной работе.В работе были исследованы стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Авторитарный стиль - решение принимает руководитель единолично, демократический стиль - решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, пассивный стиль - решения навязываются подчиненными руководителю. Целью данной курсовой работы являлась разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное использование технологий рационального поведения в конфликтах, изучение сущности конфликтов в организации, их причин и последствий, а так же способов и методов управления ими руководителями организации и подчиненными.На основе чьей информации анализируется конфликт? o основного участника конфликта (консультанта отдела) o второстепенного участника конфликта o свидетеля, не принимавшего участия в конфликте o другого источника информации (какого именно?) Находились ли оппоненты в отношениях подчиненности? o конфликт между подчиненным и его непосредственным начальником o конфликт между подчиненным и его прямым начальником o конфликт между руководителями, находящимися в других отношениях подчиненности (каких именно?) o конфликт между руководителями, не находящимися в отношениях подчиненности. Тип конфликта и его краткое обоснование: o новатор-консерватор o борьба за качество деятельности o борьба против унижения личной чести и достоинства o борьба за определенную роль в трудовом коллективе, власть и влияние o борьба с несправедливым получением и распределением материальных благ o борьба п
План
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы конфликта в организации
1.1 Понятие и сущность конфликта в организации
1.2 Методические подходы к урегулированию конфликтов
2. Анализ конфликтности персонала в ООО "Торговый дом Азалия"
Введение
Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Этот все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.
Немаловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей.
Цель работы - определить сущность возникновения конфликтной ситуации и выявить методы по ее разрешению.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи: 1) Рассмотреть теоретическую сущность конфликта и методы его разрешения;
2) Провести анализ конфликтной ситуации в организации;
3) Разработать способы выхода из сложившегося конфликта.
Структура работы включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованной литературы, приложение.
Вывод
В работе были исследованы стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Различают 3 стиля управления: авторитарный, демократический и пассивный. Авторитарный стиль - решение принимает руководитель единолично, демократический стиль - решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, пассивный стиль - решения навязываются подчиненными руководителю. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.
Целью данной курсовой работы являлась разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное использование технологий рационального поведения в конфликтах, изучение сущности конфликтов в организации, их причин и последствий, а так же способов и методов управления ими руководителями организации и подчиненными.
Анализ конфликта в филиале позволил выявить его причины, последствия, выявить оптимальный стиль поведения в подобной ситуации. Мы считаем, что лучшим выходом из ситуации стало бы сотрудничество для обеих сторон. Мы видим, что Кузьмина любит без повода распекать сотрудников, и такое отношение задевает за живое, поскольку совершенно необоснованно. Начальник, несправедливо обвиняя сотрудника, активно подчеркивает его незащищенность, предполагая, что тот не сможет возразить, потому что, по начальственно-холопской традиции, не имеет права возражать. "Работник" - от слова "раб". Поэтому подтекст такой "Я тебя унижаю, а ты молчи". Некоторые рвутся в начальники, чтобы как раз иметь возможность подобного унижения других.
