Конфликты, типы конфликтов - Реферат

Соответственно, и конфликты в той или иной степени своего проявления имеют место в организациях, почти в каждой деловой встрече или беседе, но особенно часто создаются конфликтные ситуации во время ведения переговоров. В данной работе, на основе изученной литературы по управлению персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, будут рассмотрены понятие конфликта и типичные конфликтные ситуации в организации в целом. Цель работы - проанализировать конфликты, их типологию и методы преодоления конфликтных ситуаций. Актуальность выбранной темы заключается в том, что для эффективного управленческого взаимодействия любой организации, в том числе государственных органов, сотрудникам необходимо уметь находить компромиссы, решения и пути выхода из конфликтной ситуации, уметь "погасить" конфликт и уметь предотвратить его с помощью знаний психологии. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.Основными структурными элементами конфликта являются: - стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих; мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений); Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рис.внутриличностные, - межличностные, - конфликт между личностью и группой, - внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: 1.Таким образом, рассмотрев литературу по данному вопросу, можно сделать следующие выводы: В научной литературе существуют различные определения понятия "конфликт", но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д. Выделяют четыре основных типа конфликтов: - внутриличностные, - межличностные, - конфликт между личностью и группой, - внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Содержание

Введение

1. Определение понятия "конфликт"

1.1 Структура и анализ конфликта

2. Типология конфликтов

2.1 Способы разрешения конфликтов

Заключение

Список использованных источников

В жизни любой организации или предприятия деловое общение занимает важное место. Обмен информацией, выдвижение и разработка рабочих идей, контроль и координация деятельности сотрудников, подведение итогов и оценка достигнутого - вот лишь некоторые стороны деятельности организации, которые связаны с проведением совещаний и деловых бесед разного рода. Соответственно, и конфликты в той или иной степени своего проявления имеют место в организациях, почти в каждой деловой встрече или беседе, но особенно часто создаются конфликтные ситуации во время ведения переговоров.

В данной работе, на основе изученной литературы по управлению персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, будут рассмотрены понятие конфликта и типичные конфликтные ситуации в организации в целом.

Цель работы - проанализировать конфликты, их типологию и методы преодоления конфликтных ситуаций.

Задачами данной работы являются: - дать определение понятия "конфликт";

- рассмотреть структуру конфликта;

- проанализировать типы конфликтов и типичные конфликтные ситуации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что для эффективного управленческого взаимодействия любой организации, в том числе государственных органов, сотрудникам необходимо уметь находить компромиссы, решения и пути выхода из конфликтной ситуации, уметь "погасить" конфликт и уметь предотвратить его с помощью знаний психологии.

1. Определение понятия "конфликт"

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Рассмотрим подробнее те, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

В научной литературе существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Единого общего определения понятия "конфликт" нет.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому, определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это изза особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Можно выделить два таких признака: 1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Таким образом, рассмотрев литературу по данному вопросу, можно сделать следующие выводы: В научной литературе существуют различные определения понятия "конфликт", но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Единого общего определения понятия "конфликт" нет.

Конфликт это - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Кроме этого, у каждого из участников конфликта формируется своя информационная модель конфликтной ситуации. Особенности этих моделей определяются спецификой ценностей, мотивов, целей. Они, в свою очередь, зависят от мировоззрения человека, его образованности, профессионализма, культуры, жизненного опыта.

Таким образом, для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: информацией, структурой, ценностями, отношениями, поведением.

Выделяют четыре основных типа конфликтов: - внутриличностные, - межличностные, - конфликт между личностью и группой, - внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Для разрешения конфликтов, нужно придерживаться следующих правил общения: 1) не употребляйте конфликтогены;

2) не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген;

3) проявляйте эмпатию к собеседнику;

4) делайте как можно больше благожелательных посылов.

Для работников государственных учреждений особенно важно научиться предотвращать и предупреждать конфликтные ситуации при таможенном оформлении и таможенном контроле, быть адаптированными к данным ситуациям, уметь легко и быстро найти выход из конфликта.

1. Гришина Н. В. Психология конфликта.-2-е изд. - СПБ.: Питер, 2008.- 544 с.

2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-3-е изд., перераб. и доп. - СПБ.: Питер, 2009. - 384 с.

3. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. - 2009-. №11 -. С. 41-45.

4. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений.- СОЮЗ.- СПБ, 2000.- 344 с.

5. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко - Минск : БГУИР, 2008.-332 с.

6. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом.-2009-. №3.- С. 58-64

7. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.

8. Материалы сайта http:// www.conflictology.com

Размещено на