Конфликт в организационной психологии - Курсовая работа

2.2 Определение малой группы и ее границыПоявившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Целый ряд мыслителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными. В Новое время конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явление в работе Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и причинах богатства народа». Таким образом, за многовековой период сформировались две традиции в понимании проблемы конфликта.Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации.Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи .: 1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности; 2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности; 4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом. По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта.Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач. Среди стратегий предотвращения конфликта можно выделить: Стратегия подавления конфликта. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью.Профилактика конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. Специалистами разработано не мало рекомендаций касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта зависит от следующих факторов: · адекватность восприятия среды организации; Люди в организации всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может усложнить этот процесс является большой размер и сложность организации. В связи с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации.В группе малой численности (3-4) быстро развивается групповой эгоизм (к другой группе), развивается феномен «корпоративности», большая вероятность психической несовместимости членов группы, большая вероятность появления пресыщенности общением. Для когнитивистской ориентации в этом же определении отыскивается другой опорный пункт: не важно, на основе общей деятельности или простого взаимодействия, но в группе возникают оп

Содержание

Введение

Глава 1. Суть конфликта в организационной психологии

1.1 Понятие конфликта

1.2 Особенности организационного конфликта

1.3 Типология конфликтов в организации

1.4 Почему возникают конфликты

1.5 Способы разрешения конфликта в организации

1.6 Предотвращение возможности возникновения конфликта

Глава 2. Групповые эффекты в малой группе

Введение

В наше время рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партерами, работниками. Соответственно, меняются отношения межу руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом играют немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам. Следовательно, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личн6ости, удовлетворенности совместным трудом. Но в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой возникают конфликты, безусловно, играющие дестабилизирующую роль. В частности, особенностям управления конфликтами в организации посвящена моя работа.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение. Поэтому, целью своей работы я поставлю - выявление основных особенностей управления конфликтом в организации. А конкретно, постараюсь выявить специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях; определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций; дам характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов; определю групповые эффекты в малой группе.