Конфліктологія в комерційному банку (на прикладі Дніпропетровського РУ ПАТ АКБ "Індустріалбанк") - Дипломная работа

Соціальна організація, підприємство або трудовий колектив, де здійснюються різного роду види діяльності, не може уникнути проблеми улагоджування конфліктів. Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: збій у роботі, перешкода для реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком обґрунтоване, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються стосунки між людьми, нерідко завдання розвязання конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Сьогодні система управління персоналом включає функції з управління конфліктами та стресами. Управління конфліктами, як і управління персоналом у цілому, повинно здійснюватися з урахуванням складності та багатоаспектності трудових відносин у всіх напрямах - між роботодавцем (підприємцем) і найманими робітниками; між адміністрацією підприємства (фірми) та профспілковим комітетом, радою трудового колективу; між начальником і підлеглими; між окремими працівниками чи групами-суміжниками, що виконують взаємозалежні трудові операції.Для ліквідації негативних наслідків конфліктів необхідно вміти правильно виявляти причини, управляти їх перебігом і розвязанням, знижувати рівень конфліктного протистояння. В організаціях немає можливості й необхідності усунути конфлікти повністю, однак доцільно знижувати рівень конфліктного протистояння співробітників через грамотну побудову системи управління конфліктами. Конфлікти неминучі, вони існували завжди і будуть існувати стільки, скільки існуватиме спілкування людей між собою, конфлікти мають позитивний та негативний влив та наслідки; для зниження негативних наслідків необхідно вміти правильно виявляти їх причини, управляти їх перебігом і усуненням, знижу вати рівень конфліктного протистояння, із розвитком ринкових умов та впровадженням конкурентних відносин значення управління конфліктами зростає, оскільки конкуренція являє собою варіант конфліктної ситуації, яка за не правильного управління може перерости в конфлікт[24]. Організатор - особа, яка планує конфлікт, не обовязково обстоює позицію однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою. Як правило, це відбувається кількома шляхами: розєднанням учасників (що може суперечити вирішенню поточних виробничих завдань); їх повною психологічною перебудовою (вона рідко буває успішною); зміною рангу опонентів (конфлікт, як правило, затихає, якщо один із учасників стане керівником); перемирям, у межах якого сторони припиняють суперництво, хоч конфліктна ситуація залишається.Макіавеллі, який вважав конфлікт універсальним та безперервним станом суспільства з огляду на порочну природу людини та стверджував, що інтерес є найбільш загальною причиною людських дій, з яких складаються їх відносини, породжуються конфлікти. початку ХХ ст. конфлікти поряд з філософським підходом починають розглядатися в межах соціального підходу; у різних дослідників зазначеного періоду позиції щодо конфліктів були не однакові, проте на даному етапі всі вони визнавали важливу роль конфліктів в суспільному житті та необхідність їх подальшого дослідження. Активному розвитку науково-практичного осмислення конфліктів в середині ХХ ст. сприяли концепція «соціальної згоди» Т.Парсонса і теорія «людських відносин» Е.Мейо, які розглядали конфлікт як соціальну аномалію, вбачаючи в гармонії нормальний стан суспільства. Шипилов вважають, що під конфліктом слід розуміти найбільш гострий спосіб розвязання значущих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, яка полягає у протидії субєктів конфлікту і значно супроводжується негативними емоціями. Зясування сутності конфлікту передбачає необхідність виділення складових структури конфлікту (учасники, предмет і обєкт конфлікту, позиції сторін; мотиви, інтереси, цілі; макро-та мікро середовище; перебіг конфлікту; конфліктна поведінка; уявлення сторін про ситуацію, часові виміри) та зясування життєвого циклу конфлікту (від виникнення передконфліктної ситуації до завершення конфлікту і постконфліктної ситуації).Метод систематизації повязаний з поділом досліджуваних явищ (виходячи з цілей дослідження) і обраними критеріями на сукупності, що характеризуються певною спільністю і відмітними ознаками. Систему найчастіше розглядають в якості інструменту, способу вивчення явищ і процесів і в цьому випадку вона замикається з поняттям моделі. Завдання цього комплексу полягає в тому, щоб виділити дану систему з навколишнього середовища, встановити її входи і виходи, піддати аналізу її структури, виявити механізм функціонування. Отримані характеристики - розумові дані особистості, її моральну вихованість, дисциплінованість, спрямованість інтересів і здібностей, рівень культури, темп розвитку тих чи інших якостей - узагальнюють у певну систему під певним кутом зору. Графіки дозволяють миттєво охарактеризувати і осмислити сукупність показників: виявити найбільш типові співвідношення і звязку цих показників, визначити тенденції розвитку, характеризувати структ

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти конфліктології в сучасному менеджменті

1.1 Сутність, зміст та характерні риси конфліктів

1.2 Теоретичні аспекти конфліктології в сучасному менеджменті

1.3 Методи досліджень

Висновки до розділу 1

Розділ 2. Аналіз причин та факторів конфліктів на підприємстві (на прикладі Дніпропетровського РУ ПАТ АКБ Індустріалбанк»)

2.1 Аналіз діяльності банку та факторів виникнення соціально-економічних конфліктів

2.2 Особливості корпоративної культури та управління конфліктами інтересів в банку

2.3 Дослідження факторів виникнення кадрово-організаційних конфліктів в філії банку

2.4 Дослідження факторів виникнення психологічних конфліктів в філії банку

Висновки до розділу 2

Розділ 3. Математична модель впливу соціально-психологічних характеристик банківських працівників на рівень конфліктності в ДРУ ПАТ КБ «Індустріалбанк»

3.1 Побудова лінійних однофакторних кореляційно-регресійних моделей конфліктності в філії банку

3.2 Побудова лінійних багатофакторних кореляційно-регресійних моделей конфліктності в філії банку

3.3 Профілактика й запобігання виникненню конфліктів в філії банку

Висновки до розділу 3

Загальні висновки

Список використаної літератури

Додатки