Конфлікти в державному управлінні та шляхи їх вирішення - Автореферат

Сучасний етап розвитку суспільства в Україні супроводжується конфліктами між виконавчою та законодавчою владою, партіями й рухами, окремими політичними лідерами, фракціями у Верховній Раді України, Апаратом Президента й апаратом уряду, між центральною і місцевою владою, а також владою і різними верствами населення. Необхідно визначити управлінську сферу як діяльність з питань запобігання конфліктам економічного, соціального характеру і їх розвязання, як систему врегулювання конфліктних і кризових ситуацій суспільного розвитку підвідомчих територій та виходу з них. Конфлікти у сфері державного управління можуть бути початком різних криз, у тому числі й криз у сфері державного управління. Дисертація виконувалась на кафедрі державного управління і менеджменту Національної академії державного управління при Президентові України відповідно до комплексного наукового проекту “Державне управління та місцеве самоврядування” в межах наукових досліджень за напрямом “Виконавча влада в Україні: проблеми формування та функціонування” (ДР № 0101U002898), в якому автор дисертаційного дослідження була виконавцем. уточнити зміст і розкрити сутність понять “конфлікти в державному управлінні”, “структура конфлікту в державному управлінні”, “інформаційне забезпечення управління конфліктом”;У вступі обґрунтується актуальність теми дисертації, визначаються мета, завдання, обєкт, предмет, гіпотеза й методи дослідження, вказується на звязок роботи з напрямами наукових досліджень Національної академії державного управління при Президентові України, висвітлюється ступінь її наукової розробленості, характеризуються елементи наукової новизни одержаних результатів, їх практичне значення, наводяться дані щодо апробації результатів дослідження й публікацій за темою. У першому розділі - “Теоретичні засади конфліктів у державному управлінні” - зроблено системний огляд наукової літератури, комплексно досліджено теоретичні основи конфліктів у державному управлінні, визначено види конфліктів, які найчастіше виникають у сфері державного управління. У розділі на підставі аналізу літератури зарубіжних і вітчизняних учених робиться висновок, що основи теорії конфлікту й подальшого формування соціології конфлікту були закладені К. Охоплюючи досить широкий спектр явищ, конфлікт як поняття широко висвітлюється вітчизняними науковцями в науковій літературі: у психології, соціології, конфліктології, політології (Г.М. Класифіковано конфлікти, які виникають в органах виконавчої влади на місцевому рівні: міжособистісні, внутрішньособистісні, міжгрупові, вертикальні, горизонтальні, а також конфлікти, що виникають між обл-і райдержадміністрацією; конфлікти, що виникають всередині місцевих органів державного управління та їх структурних підрозділів; конфлікти, що виникають між громадянами й представниками місцевих органів виконавчої влади.У дисертації наведене теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, що виявляється у визначенні й науково-теоретичному обґрунтуванні сутності, змісту, структури й причин конфліктів у сфері державного управління і на цій основі - виявленні шляхів використання отриманих результатів у практиці їх вирішення. Конфлікти у державному управлінні розвязати без спеціальних знань вдається не завжди. Зясовано, що конфлікт у державному управлінні - це процес спілкування, коли одна сторона відчуває, що друга сторона протистоїть її інтересам, загальній меті. Основними складовими конфлікту в державному управлінні є: конфліктуючі сторони - окремі особистості або групи державних службовців і розбіжність між ними; проблеми, що спричинюють конфлікт; опис та формулювання конкретної конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; думки, слова, позиції та дії сторін-конфліктерів. У процесі розвязання конфліктів і вибору алгоритму такої діяльності для керівника важливо враховувати деякі рекомендації з управління конфліктами: обєктивність і адекватність оцінки конфлікту; використання конкретно-ситуаційного підходу; гуманізм і гласність; демократичний вплив, а також покладання на суспільну думку та комплексне використання способів і прийомів впливу.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення й нове вирішення наукового завдання, що виявляється у визначенні й науково-теоретичному обґрунтуванні сутності, змісту, структури й причин конфліктів у сфері державного управління і на цій основі - виявленні шляхів використання отриманих результатів у практиці їх вирішення.

Проведене дослідження й теоретичне узагальнення його результатів підтверджують гіпотезу, покладену в його основу, а реалізована мета й завдання дають можливість зробити висновки й запропонувати рекомендації щодо використання результатів дослідження.

1. Проблема конфліктів у державному управлінні та пошуку шляхів їх вирішення широко висвітлюється у вітчизняній, зарубіжній науковій літературі, в нормативно-правових документах, дисертаційних дослідженнях та є актуальною. Вона була обєктом уваги науковців упродовж багатовікового розвитку суспільства, оскільки людству завжди притаманні прагнення до самозахисту, самозбереження й саморозвитку. Ця проблема досліджувалася в античну епоху в звязку з потребою виявити причини соціальної диференціації та розподілу суспільства на класи. Заслуговують на увагу погляди на досліджувану проблему китайських мислителів, Платона і Аристотеля (V-IV до н.е.), а також мислителів Нового часу і епохи Просвітництва. Починаючи із середини ХХ ст. поняття, структура, причини, динаміка і функції конфліктів широко висвітлюються вітчизняними науковцями в науковій літературі багатьох галузей знань: соціології, психології, конфліктології, політології.

У працях вітчизняних і зарубіжних науковців, у яких розглядається лише окремі аспекти конфліктів у державному управлінні, вони мають фрагментарний характер. Узагальнюючі наукові праці з теми дослідження відсутні. Це дає підстави для висновку, що теоретичні й практичні основи конфліктів у державному управлінні, особливо на місцевому рівні, потребують науково-практичного обґрунтування. На різних етапах суспільного розвитку вони набувають своєрідних особливостей, що зумовлюються соціально-політичними, економічними та культурними процесами, характером людської діяльності та взаємовідносин.

Відбувся цілий ряд кадрових змін як на центральному, так і на місцевому рівнях серед керівництва областей, районів, обласних управлінь та організацій. Хоча ротація кадрів є постійним процесом, проте такі зміни призвели до виникнення й розвитку конфліктів в органах виконавчої влади. Конфлікти у державному управлінні розвязати без спеціальних знань вдається не завжди. Часто суперечності та непорозуміння загострюються, накопичується високий потенціал конфліктогенності державних службовців і середовища, зумовлюючи неадекватну поведінку, знижуючи ефективність професійної діяльності

2. Зясовано, що конфлікт у державному управлінні - це процес спілкування, коли одна сторона відчуває, що друга сторона протистоїть її інтересам, загальній меті. Для того, щоб вирішити конфлікт, необхідно: ліквідувати конфліктну ситуацію;

вичерпати інцидент;

правильно сформулювати й оцінити конфліктну ситуацію.

На основі структурно-функціонального аналізу конкретизовано структуру й функції конфліктів. Структура конфлікту в державному управлінні - це сукупність його стійких звязків, що забезпечують цілісність, відповідність самому собі. Основними складовими конфлікту в державному управлінні є: конфліктуючі сторони - окремі особистості або групи державних службовців і розбіжність між ними; проблеми, що спричинюють конфлікт; опис та формулювання конкретної конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; думки, слова, позиції та дії сторін-конфліктерів.

Обґрунтовано класифікацію конфліктів в органах виконавчої влади за джерелом, змістом, значущістю, типом розвязання, формою прояву.

Найчастіше в системі державного управління відбуваються міжособистісні, внутрішньо- та міжгрупові конфлікти.

Виявлено негативні й позитивні прояви міжособистісних та внутрішньогрупових конфліктів. Установлено, що негативні прояви таких конфліктів виявляються в тому, що вони: порушують систему взаємовідносин між державними службовцями;

перешкоджають досягненню мети адміністрації;

порушують групову єдність;

ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту;

підривають авторитет державних службовців і позбавляють підтримки оточення;

провокують нові конфлікти;

зумовлюють виникнення ворожості, насилля й жорстокості в стосунках;

акцентують увагу на необхідності досягнення “перемоги” в конфлікті;

призводять до зниження ефективності виконання завдань і планів;

підвищують плинність кадрів;

викликають почуття незадоволення й негативний емоційний стан в учасників конфлікту;

ставлять під загрозу стабільність певного соціального обєднання;

змінюють пріоритети певних соціальних груп;

перешкоджають упровадженню нововведень і реформ;

спричинюють виникненню кризових ситуацій.

Позитивні прояви міжособистісних і внутрішньогрупових конфліктів полягають у тому, що вони: здебільшого виконують функцію так званого запобіжного клапану, що дає змогу звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно; а також осмислити різні скарги й претензії, які надходять до райдержадміністрації;

виявляють різні погляди на проблему;

сприяють ефективному прийняттю групових рішень; а також упровадженню певних норм поведінки;

обєднують державних службовців, які мають спільні погляди та інтереси;

дають можливість державним службовцям висловлювати свою думку, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню.

4. Визначено, що конфліктна ситуація являє собою систему взаємозалежних і взаємозумовлених елементів обєктивного й субєктивного рівнів, що відображають актуальні суперечності. Вона містить у собі учасників конфлікту (опонентів, групи підтримки, інших учасників), предмет і обєкт конфлікту, елементи мікро- та макросередовища, повязані з конфліктом. Психологічні компоненти конфлікту становлять актуальну мотивацію сторін, їх стратегію й тактику поведінки, а також їх інформаційні моделі конфлікту. Якісне інформаційне забезпечення управління конфліктом є найважливішою умовою результативної роботи керівника. У кожного з учасників конфлікту формується своя інформаційна модель конфліктної ситуації. Особливості цих моделей визначаються специфікою цінностей, мотивів і цілей людей. У процесі спілкування в проблемних ситуаціях інформація, передана людьми один одному, може істотно спотворюватися й втрачатися.

Конфлікт у державному управлінні практично завжди є видимим, оскільки він має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності.

5. Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності: профілактику й запобігання виникненню конфлікту; діагностику й регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників; прогнозування розвитку конфліктів і оцінку їх функціональної спрямованості; розвязання конфлікту.

Доведено, що, крім дванадцяти принципів продуктивної управлінської діяльності Гаррісона Емерсона, необхідно дотримуватися ще й таких принципів: осмислення конфлікту; відпрацьовування конфліктного менеджменту; вироблення механізму стримування; створення технологій управління конфліктом. У процесі розвязання конфліктів і вибору алгоритму такої діяльності для керівника важливо враховувати деякі рекомендації з управління конфліктами: обєктивність і адекватність оцінки конфлікту; використання конкретно-ситуаційного підходу; гуманізм і гласність; демократичний вплив, а також покладання на суспільну думку та комплексне використання способів і прийомів впливу.

Керівник повинен не усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно використовувати. Від ефективності управління конфліктом у державному управлінні залежать: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість наступних зіткнень тощо. Для цього в керівника апарату є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті та його розвязанні: право визначати цілі, способи й методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналізувати результати.

Мистецтво управління полягає в тому, щоб і в конфліктній ситуації не випустити з поля зору основні орієнтири; враховувати їх, приймати відповідні рішення; діяти розсудливо, обачливо, але завжди послідовно й наполегливо; виявляти в разі необхідності занепокоєння. Конфлікт потрібно уладнувати, розвязувати спільно, за неодмінної участі сторін конфлікту, активній мобілізації та координації їхніх власних можливостей.

6. Виявлено, що розвязання конфлікту в державному управлінні передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, для них вони взаємодіють, у напрямі усунення причин конфлікту. Для розвязання конфлікту необхідна зміна самих опонентів, позицій, які вони обстоювали в конфлікті, обєктивне обговорення проблеми, зміна посадового становища один одного, вибір оптимальної стратегії розвязання конфлікту.

Вирішення конфліктів передбачає: виявлення та усвідомлення прихованих конфліктів;

обхід відкритих конфліктів;

фактичне розвязання відкритих конфліктів.

7. У результаті дослідження встановлено, що оптимальним методом вирішення конфліктів у сфері державного управління є організація співробітництва. Перевірка зазначеної альтернативи на еластичність показала, що її реалізація може забезпечити позитивний результат вже через один-два місяці після впровадження. У період від трьох до чотирьох місяців стають актуальними такі альтернативи вирішення конфлікту, як обговорення, уладнування або компроміс. Проте в період від пяти до семи місяців оптимальна альтернатива втрачає актуальність.

За допомогою програми “Салют-3” доведено, що співробітництво між державними службовцями в державному управлінні найкраще сприймається в колективі, створює додаткові мотиви для роботи, сприяє встановленню довіри між управлінцями, скорочує терміни вирішення конфлікту, забезпечує стійкі результати, сприймається керівництвом і підвищує ефективність службово-посадової діяльності державного службовця. За результатами аналізу визначено, що серед керівних впливів на конфлікт центральне місце належить його вирішенню.

8. Урахування основних наукових результатів виконаного дослідження, вітчизняного й зарубіжного досвіду, потреб сучасного розвитку теорії та історії державного управління дають змогу запропонувати органам державної влади з метою подальшого запровадження в практичну діяльність органів державного управління, установ і організацій такі пропозиції та рекомендації: розробити спеціальну Президентську програму кадрового забезпечення державної служби;

удосконалити структуру органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування; підвищити загальну компетентність керівництва місцевих органів виконавчої влади та компетентність у питаннях вирішення конфліктів у державному управлінні;

включати в проведення атестації управлінського персоналу з метою контролю за діяльністю й надання допомоги спеціалістам питання вирішення конфліктів в управлінні з наступним обговоренням результатів атестації на колегіях місцевих державних адміністрацій та засіданнях рад і формулювання відповідних висновків щодо подальшої їх карєри, вміння запобігти конфліктам у державному управлінні, діагностувати й вирішувати їх та управляти ними;

формувати у процесі навчально-виховної роботи педколективів навчальних закладів, що готують фахівців за спеціальністю “Державне управління”, в спеціаліста-управлінця навички оперативно визначати й успішно вирішувати головні актуальні проблеми державного управління в конфліктній ситуації і в конкретних економічних умовах, вміння демократично працювати й спілкуватися з людьми, уникаючи конфліктів; практикувати навчання державних службовців з даного питання при проведенні Днів депутата, Днів державних службовців, виїзних семінарів, економічної й правової освіти тощо. рекомендувати Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій використовувати результати дослідження при розробці навчальних курсів, магістерських програм з державного управління й менеджменту організацій, спецкурсів, окремих лекцій, а також підвищення кваліфікації державних службовців.

1. Довгань Н. Службові конфлікти та інтриги // Вісн. УАДУ. - 2001. - № 1. - Ч. 1. - С. 403-413.

2. Довгань Н. Конфлікт - феномен суспільного розвитку, його суть, складові // Зб. наук. пр. УАДУ. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - Вип. 2. - С. 291-297.

3. Довгань Н. Методи управління конфліктами, роль керівника у профілактиці конфліктів // Вісн. УАДУ. - 2002. - № 4. - С. 223-227.

4. Довгань Н. Теоретичні засади конфліктів у державному управлінні // Упр. сучас. містом. - 2004. - № 4/10-12(16).

5. Довгань Н. Конфлікти в управлінській діяльності // Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 30 травня 2001 р., м. Київ: У 2 т. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - Т. 1. - С. 303-305.

6. Довгань Н. Відносини між гілками влади та їх оптимізація // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 29 травня 2002 р., м. Київ: У 2 т. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - Т. 1. - С. 85-87.

7. Довгань Н. До питання про конфлікти в управлінні // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 29 травня 2003 р., м. Київ: У 2 т. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - Т. 1. - С. 257-258.

8. Довгань Н. Технології врегулювання конфліктів у державному управлінні // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, 28 трав. 2004 р., м. Київ: У 2 т. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Т. 1. - С. 148-149.