Особенности правового регулирования общественно-трудовых отношений. Причины возникновения коллективных трудовых споров, опыт их разрешения в промышленно развитых странах. Этапы проведения примирительных процедур. Реализация права работников на забастовку.
Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт.Коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров возникают, как правило, в связи с процедурой подготовки и заключения трудового коллективного договора, обеспечения переговорного процесса, достижения согласия по содержания коллективного договора, соблюдению его условий. Преобладание договорного регулирования над прежним централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в определении условий труда и развивать их отношения на базе социального партнерства, которое требует создание новой правовой основы коллективного договорного процесса. Закон восполнил многие пробелы трудового законодательства, впервые урегулировав процедуру коллективных переговоров, полномочия представителей сторон, гарантии для их участников и ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях. Однако практика применения указанного закона и принятия новых нормативных актов, а также затрагивающих данную сферу отношений, вызвали необходимость внесения в него соответствующих коррективов, с учетом которых он и был опубликован, вступив в силу 5 декабря 1995 г.2 Нормы закона «О коллективных договорах и соглашениях» тесно взаимодействуют с положениями других федеральных законов: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»3, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности4», Международной организации труда (МОТ)5. В положении о ней, утвержденном постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 6г., указано, что одной из основных целей этой комиссии на партийной основе входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений, как профсоюзов, так и работодателей. а) Коллективный договор (далее - к.д.) - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации финала, представительства с работодателем.Различают 2 группы индивидуальных споров: споры по поводу установления новых или изменения старых, существующих условий труда,9 и споры по поводу применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора о труде и других соглашений а также условий трудового договора10. Споры коллективного характера в соответствии с Законом могут возникать: По вопросам установления и изменения условий труда (к условиям труда относится и заработная плата). Разногласия по любым вопросам, которые уже содержатся или только предполагается включить в коллективный договор или соглашения, могут составить предмет коллективного трудового спора, в том числе, и в тех случаях, когда эти вопросы носят индивидуальный характер. Таковы признаки коллективного трудового спора, вытекающие из Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Однако анализ судебной практики свидетельствует об ином понимании судами коллективного трудового спора, как неурегулированность разногласий, а также споров по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений.«О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»14Но решающая роль в создании системы социального партнерства, расширение и развитие договорного регулирования трудовых отношений, содействий согласованию интересов работников и работодателей на всех уровнях принадлежит Закону РФ от 11марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»15 Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие еще одного субъекта трудового права-трудового коллектива. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» примирительно к стороне «коллективного договора», а говорит только о работнике, представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные понятия. а) Трудовой коллектив организации, как субъект трудового права: Под трудовым коллективом следует понимать объединение работников осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результате своего труда. В России особенности участия
План
Содержание
Введение
Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность
1.1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров
1.2 Коллективный трудовой спор: законодательство и практика
1.3 Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах
Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры
2.1 Обстоятельства и причины трудовых споров
2.2 Примирительные процедуры
2.3 Право на забастовку и его реализация
2.4 Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров
Заключение
Список сокращений
Библиография
Введение
Природа конфликта, его сущность, управление конфликтной ситуацией: Неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и в производстве. Возникает вопрос : «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как правило, се надеются на юристов, но в жизни не знающие этих законов может привести к серьезным проблемам.
В дипломной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы и понятия к.т.с. и их виды, а также разобрать сущность решения проблемы к.т. споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. В данных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только не возможное, но и не желательное. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы был принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда не желательное, что его необходимо избегать, если есть возможность и что его следует немедленно разрешать, как только он возник. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Конечно конфликт не может иметь положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а так же дает людям возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, проектов, стратегий. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречия между членами коллектива обостряются на столько, что начинают препятствовать нормальному взаимодействию решении коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота, отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин «производительный конфликт», подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций, участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководитель и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
-то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
-конструктивные. Они полезны и находят выражения в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
-групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между отдельными различными производственными группами.
Рассмотрим их подробнее: Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта и образованию эмоционального конфликта. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит по тому, что подразделения могут сами сформировать свои цели и больше внимания уделять достижению, чем достижению целей организации. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут только рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или управляли не эффективно, то могут образоваться следующие последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей: -Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
-Меньшая степень сотрудничества в будущем.
-Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
-Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
-Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы