Характеристика мотивации труда персонала - Контрольная работа

Мотивация трудаМатериальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах. Однако менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации.В качестве отправной точки изучения функции мотивации рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение. И они сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Это заставило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте, выдвинутом Зигмундом Фрейдом. Именно тогда пришло осознание, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Гущиной также не наблюдается разницы между мотивацией и стимулированием. Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты. Третья точка зрения, которую разделяем и мы, объединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет: • рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование; Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия.Между тем, в большинстве случаев производственная деятельность является коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы позволяет менеджеру устанавливать и развивать отношения между отдельными работниками в процессе производства. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и компании в целом, ведет к повышению производительности труда и созданию условий для успешной совместной деятельности на благо предприятия. Проведенными исследованиями установлено, что группы, насчитывающие в среднем 5-10 членов, обычно принимают более точные решения и работают более эффективно. Состав группы, под которым понимается профессиональный уровень подготовки работников, степень сходства отдельных личностей, их точек зрения, также имеет большое значение. Повышению эффективности работы способствует сплоченность («чувство локтя»), что выражается в тяготении членов группы друг к другу при достижении согласующихся между собой целей.Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников.Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Содержание

Введение

1. Понятие мотивации

2. Основные дефиниции мотивации

3. Индивидуальная и групповая мотивация

4. Нематериальные стимулы к труду

4.1 Социальная мотивация

4.2 Моральная мотивация

4.3 Психологическая мотивация

5. Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации

6. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды

Заключение

Литература