Характеристика конфликтов в организации - Курсовая работа

Управление конфликтами - процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе. Конфликт не всегда имеет положительный характер, но он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Исследование проблем конфликта в сфере труда показало, что он представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и группами работников. Наряду с негативными последствиями, трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многим; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема. Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.Конфликт у людей чаще всего ассоциируется его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить и предотвратить.Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.Чтобы эффективно управлять конфликтами, необходимо понять, чем они были вызваны. Чтобы наладить работу предприятия нужно строго разграничить цели и задачи каждого из подразделений и отдельных личностей, так как зачастую сбои в работе и конфликты возникают изза плохого товароснабжения, неритмичности поставок, низкой трудовой дисциплины. Выполнять все распоряжения сразу у работника не хватит сил, отсюда вытекает конфликт. Избежать его можно надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением четких нормативов труда, улучшением порядка делегирования полномочий. Если на долю одной группы выпадает большая часть, то другая ощутит нехватку ресурсов, это вызовет недовольство и приведет к конфликту.Для уменьшения вероятности возникновения, например, горизонтальных конфликтов следует: 1) изменить отношения (разграничить полномочия и сферы ответственности подразделений, усилить роль высшего руководства Компании); Вообще говоря, для разрешения конфликта и сохранения позитивных взаимоотношений между его участниками следует постоянно помнить о следующих советах: 1) дайте оппоненту выпустить пар (пока человек раздражен и возбужден, он неспособен к адекватной оценке действительности. 2) потребуйте от оппонента спокойно обосновать свои претензии (людям свойственно путать факты и эмоции, скажите, что будете учитывать только факты, а эмоции отметайте вопросами: "То, что вы говорите, относится к фактам или вашему мнению, догадке?"); 7) в любом случае дайте возможность оппоненту сохранить свое лицо (не позволяйте себе отвечать агрессией на агрессию, не задевайте чувство собственного достоинства человека. Установлено, если менеджер замечает конфликт на начальной стадии, то он почти всегда разрешается, а если конфликт становится очевиден для него только на пике, то такие ситуации практически никогда не находят выхода. конфликт несогласованность труд спорПрофилактика конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: 1.

Содержание

Введение

1. Конфликты при взаимодействии

1.1 Конфликты в организации

1.2 Классификация конфликтов

1.3 Причины конфликтов

1.4 Пути разрешения конфликтов

1.5 Профилактика конфликтов

2. Деловые переговоры

Заключение

Список использованной литературы