Рассмотрение периодизации карьеры, связанной с возрастными периодами. Основные стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры. Структура карьерного потенциала личности. Механизмы взаимодействия организации и сотрудников при управлении карьерой.
Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных мест работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его. Накапливается богатый практический опыт, расширяются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, идет процесс самоактуализации работника как личности. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического дискомфорта), уважение к себе и другим людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры.Карьерный потенциал личности - это совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс. Минкиной, карьерный потенциал имеет следующую структуру: - психофизиологические характеристики индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность); В настоящее время в структуре карьерного потенциала особое внимание уделяется карьерным притязаниям и установкам. Карьерные притязания отражают уровень притязаний личности, т. е. сложность задач и желаемый уровень самооценки в отношении профессионального развития. Таким образом, формирование карьерных притязаний и карьерных ориентаций являются естественными процессами развития личности и профессионального самоопределения, которые начинаются в раннем детстве.Многие исследователи отмечают, что на рубеже ХХ и ХХІ веков существенно изменилось отношение к карьере. Вместе с тем предпочтения в отношении карьеры существенным образом изменились. Спивак, в наше время произошел отказ от традиционного мнения, что профессиональный успех сотрудника определяется занимаемой им должностью, объемом власти в организации. И наоборот, работая на скромном месте, работник может быть достаточно влиятельным лицом в организации. Спивак подчеркивает, что в условиях усиления конкурентной борьбы, совершенствования информационных технологий, усиления внимания к потребителю, роста сектора услуг, развития малого бизнеса и организаций с «плоской» структурой карьера теряет одномерность и становится сложным, многообразным и субъективным процессом (таблица 3).Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. Кибанов под управлением карьерой понимает комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление карьерой соответствует интересам организации и отдельных работников. Различают карьерный цикл работника и цикл управления карьерой. Работа по управлению карьерой должна начинаться с поступления сотрудников в организацию.
План
План
1. Этапы карьеры
2. Карьерный потенциал личности
3. Новое отношение к деловой карьере
4. Управление деловой карьерой
1. Этапы карьеры
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
