Карьерные ориентации и мотивация к карьере у управленцев в системе школьного образования - Дипломная работа

На протяжении многих лет в русском языке слово «карьера» имело исключительно негативную коннотацию и часто противопоставлялось успешности в личной жизни. В последние десятилетия отношение, как к самому термину, так и к понятию, в целом, изменилось, опросы молодежи показывают, что карьера входит в пятерку приоритетных жизненных ценностей, многие воспринимают ее как путь самореализации. Карьера является многогранным понятием, которое анализируется сегодня с психолого-педагогической, философско-социологической и организационно-экономической точек зрения. Большое количество теоретических и практических работ посвящено карьере в бизнес-среде (Якокк Л., Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Сорокин П.С., Дементий Л.И., Колодина А.В, File C., Belden S., Suzanne P., Segers J.), существует эмпирические материалы, описывающие карьеру в государственном и муниципальном управлении, политике (Могилевкин Е.А., Steward K., Bell R.) на предприятиях (Могилевкин Е.А., Клиников С.В., Ефремов М., Matozzi Результаты исследования будут полезны системе повышения квалификации школьных администраторов, членам Управляющих советов ОУ в выборе кандидатур на административную должность, специалистам органов управления образованием, компаниям, занимающимся консалтингом образования, членам Совета по подготовке решения о назначении и направлении на должность руководителей государственных образовательных организаций, созданного при Департаменте образования, специалистам Института образования НИУ ВШЭ, в частности, занимающимся изучением директорского корпуса РФ.Понятие «профессиональная карьера» начало активно использоваться в России только в 1990-е годы, до этого оно носило бытовой характер и, зачастую, негативную коннотацию: о карьере говорили с иронией, сарказмом, осуждением. Часть отечественных авторов рассматривают карьеру как последовательность должностей, которые занимает сотрудник в одной организации, и как динамику его активности на работе. Данные работы, отвечая социально-экономическому подходу, рассматривают этапы карьерного роста сотрудника и сопутствующие явления: факторы развития карьеры, необходимые компетенции и качества сотрудника, соответствующие изменения размеров вознаграждений [Шекшня, 2002; Иванов, 1998; Комаров, 1999; Егоршин, 2003; Кибанов, 2005; Вырупаева, 2007]. Сотникова также рассматривает карьеру с экономической точки зрения, однако говорит о ней как об осознанной позиции, связанной с накоплением человеческого капитала сотрудником на протяжении всей его трудовой деятельности. Мельник рассматривает карьеру не только как процесс, но и как результат, отмечая то, что карьера зависит от социального статуса человека, его профессиональных ролей, мотивации и ориентации на карьерное продвижение.Помимо разнообразия определений карьеры в литературе также представлено достаточное количество ее типологий. Профессиональная (межорганизационная) карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник проходит этапы развития в рамках профессиональной деятельности, но делать он это может как в рамках одной организации, так и на различных предприятиях. Внутриорганизационная карьера, как следует из названия, отличается тем, что сотрудник развивается и растет внутри одной организации. При этом, такая карьера может развиваться в нескольких направлениях: вертикально с переходом на более высокую ступень в структуре или горизонтально с перемещение в другую сферу деятельности без изменения иерархического уровня. Сьюпер, который считается классиком в теории карьеры, рассматривает следующие типы: · Стабильная / устойчивая карьера: сотрудник развивается в рамках своей профессии;Еще один аспект, который мы бы хотели рассмотреть, говоря о карьере, - это типовые модели карьеры, то есть те фазы или этапы, которые проходит человек на своем карьерном пути. Модель «трамплин» «широко распространена среди руководителей и специалистов» и представляет собой «длительный подъем по служебной лестнице», сопровождающийся «постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Модель «лестница» предполагает, что на каждой ступени служебной карьеры работник занимает определенную должность в течение фиксированного времени, к примеру, не более 5 лет. Модель «змея» чаще всего встречается у руководителей и специалистов и представляет собой «горизонтально-вертикальное перемещение сотрудников с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 - 2 года)». Модель «перепутье» заключается в том, что руководитель или специалист обязан проходить комплексную оценку (аттестацию) «по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы», и ее результат обуславливает его дальнейшее повышение, перемещение или понижение в должности.Систематизация факторов, влияющих на карьеру, представляет большую сложность, так как, по сути, эффективность карьерного продвижения специалистов зависит от множества различных причин и обстоятельств. В первую очередь можно говорить о факторах, связанных непосредственно с человеком. К ним можно отнести пол, во

Оглавление

Введение

Глава I. Современное понимание термина «карьера» отечественными и зарубежными авторами. Основные типы, модели и стадии развития карьеры

1.1 Определение понятия “карьера” в отечественных работах

1.2 Определение понятия “карьера” в зарубежных работах

1.3 Различные походы к определению понятия «карьера»

1.4 Типологизация карьеры

1.5 Основные модели и стадии развития карьеры

Глава II. Критерии и факторы карьерного успеха. Карьерная мотивация

2.1 Факторы развития карьеры

2.2 Карьерная мотивация

2.3 Критерии успешности карьеры

Глава III. Объект и методы эмпирического исследования карьеры управленцев в системе школьного образования

3.1 Описание психодиагностического инструментария исследования

3.1.1 Биографические данные и данные о карьере

3.1.2 Методика «Якоря карьеры»

3.1.3 Методика «Мотивация к карьере»

3.1.4 Факторы развития карьеры

3.2 Описание участников экспериментального исследования

3.3 Описание методов обработки данных

Глава IV. Обработка и анализ полученных результатов исследования карьеры управленцев в системе школьного образования

4.1 Первичная обработка результатов

4.2 Корреляционный анализ тесноты связей показателей методик

4.3 Достоверность различий по исследуемым показателям для различных групп респондентов

4.4 Анализ и типологизация моделей карьерного пути директоров

Заключение

Список литературы

Приложения

На протяжении многих лет в русском языке слово «карьера» имело исключительно негативную коннотацию и часто противопоставлялось успешности в личной жизни. Возможно, это было связано с тем, что у многих оно прочно ассоциировалось с «карьеризмом». В последние десятилетия отношение, как к самому термину, так и к понятию, в целом, изменилось, опросы молодежи показывают, что карьера входит в пятерку приоритетных жизненных ценностей, многие воспринимают ее как путь самореализации. [Пушкарева и др., 2014]

Изучение карьеры, с одной стороны, обусловлено положительным отношением общества к карьерным устремлениям индивида, его желанию развиваться в профессиональном плане и самореализовываться. С другой стороны, сегодня все больше компаний заинтересованы в планировании и развитии карьеры своих сотрудников, в разработке карьерных стратегий и моделей. Карьера является многогранным понятием, которое анализируется сегодня с психолого-педагогической, философско-социологической и организационно-экономической точек зрения.

Большое количество теоретических и практических работ посвящено карьере в бизнес-среде (Якокк Л., Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Сорокин П.С., Дементий Л.И., Колодина А.В, File C., Belden S., Suzanne P., Segers J.), существует эмпирические материалы, описывающие карьеру в государственном и муниципальном управлении, политике (Могилевкин Е.А., Steward K., Bell R.) на предприятиях (Могилевкин Е.А., Клиников С.В., Ефремов М., Matozzi A. и Merlo А.).Что же касается сферы образования - встречаются лишь единичные статьи и результаты мониторингов (Милан П., Sorapuru W.).

Большинство выводов, которые делаются об особенностях карьеры в системе школьного образования сегодня, построены на «ощущениях» и «личном опыте». Даже несмотря на значительные изменения в процедуре назначения директора, аттестации педкадров и т.д., у нас существуют лишь четкие стереотипы в отношении профессионального развития и карьерного продвижения в школе, не подкрепленные исследовательскими работами, которые бы подтверждали или опровергали эти «ощущения».

Актуальность. В настоящее время в Москве и многих регионах России меняется система назначения директоров школ, функционал школьной администрации, создаются кадровые резервы управленцев. Понимание особенностей развития карьеры школьных администраторов позволит создать более эффективную систему отбора и контроля управленческих кадров на фоне множества изменений, происходящих в настоящее время. Понимание механизма и факторов развития школьного управленца может стать инструментом его удержания, развития и мотивации и, вероятно, поможет расставить акценты в управлении административным персоналом, что сейчас как никогда актуально для нашей реформирующейся системы образования.

«В апреле 2008 г. на итоговой конференции проекта ОЭСР «Совершенствуя систему школьного руководства» исследователи, политики и практики были единодушны во мнении, что улучшение систем образования в разных странах возможно лишь при успешном развитии системы школьного руководства. Это означает, что первостепенной задачей исследователей в области образования является изучение существующего директорского корпуса и практик работы и подготовки директоров». [Каспаржак и др., 2014, С.3] Кроме того «по тому, как складывается карьера работников системы образования, на наш взгляд, можно судить о том, насколько механизмы карьерных продвижений работников способствуют повышению эффективности системы образования в целом. [Весманов и др., 2013, С.47]

Помимо этого, понимание особенностей деловой карьеры позволит самому администратору более эффективно управлять ею, что, возможно, приведет к снижению профессионального и эмоционального выгорания, и, вероятно, позволит создавать наиболее эффективные управленческие команды, состоящие из менеджеров с разными типами карьеры.

Новизна, практическая и теоретическая значимость. Новизна данного исследования обусловлена недостаточной изученностью данного вопроса. Отсутствует описание типовых карьерограмм, карьерных моделей, карьерной мотивации и ориентации управленцев школьного образования.

Результаты исследования будут полезны системе повышения квалификации школьных администраторов, членам Управляющих советов ОУ в выборе кандидатур на административную должность, специалистам органов управления образованием, компаниям, занимающимся консалтингом образования, членам Совета по подготовке решения о назначении и направлении на должность руководителей государственных образовательных организаций, созданного при Департаменте образования, специалистам Института образования НИУ ВШЭ, в частности, занимающимся изучением директорского корпуса РФ. Помимо этого, полученные данные могут представлять интерес для директоров и заместителей директоров школ, занимающихся карьерным самоменджментом и разработкой карьерных стратегий сотрудников.

Помимо изучения особенностей карьеры в целом, мы планируем рассмотреть карьерные ориентации, мотивацию и факторы успеха карьеры управленцев школы.

Основной гипотезой, которую планируется проверить в ходе исследования, является предположение, что карьера управленцев в системе школьного образования развивается по определенным сценариям (типам), выбор которых зависит от карьерной ориентации, мотивации, осознаваемых критериев и факторов успеха.

Цель данного исследования - выявление связей между различными характеристиками карьеры управленца и моделью развития его карьерного пути.

Задачами являются: - описание особенностей карьерных ориентаций, мотивации к карьере и факторов успеха у управленца в сфере школьного образования;

- изучение связей между различными компонентами карьеры;

- типологизация видов управленческой карьеры в школе на основании полученных данных.

Объект исследования: особенности карьеры и карьерные траектории управленцев в сфере школьного образования.

Предмет исследования: карьерная ориентация, мотивация к карьере и факторы карьерного успеха у управленцев в сфере школьного образования.

Данная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографии и приложений. Список литературы включает 77 наименований, из них 27 на иностранных языках.