Карьерная стратегия персонала - Контрольная работа

2.3 Анализ управление карьерой персонала на предприятии ЗАО «Туринский ЦБЗ»При этом необходимо иметь ввиду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. В связи с чем, на предприятиях, стоящих перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают не только производственные, но и кадровые параметры. Среди кадровых параметров, наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации и др. Особую роль играет и система стимулирования персонала, которая должна быть ориентирована, прежде всего, на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги. Программы перемен требующие сокращения численности персонала должны решать и проблемы занятости высвобожденных из хозяйственного оборота кадров, причем, не нанося им морального ущерба, и стремясь обеспечить их использование на рынке труда.Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала являются: - согласованность (стратегия определяет направление движения); В управлении карьерой следует выделять три уровня карьерной стратегии развития персонала: корпоративный, функциональный и линейный. На данном уровне стратегия отражает всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации. На данном уровне и разрабатывается стратегия, которая базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью которой является повышение конкурентоспособности собственного персонала, т. е., персонала той или иной функциональной сферы в организации.Функции управления карьерой, представляющие собой относительно обособленные направления управленческой деятельности и позволяющие осуществить управляющее воздействие, можно подразделить на две группы: функции основные и функции обеспечивающие. Основные функции управления карьерой направлены на решение конкретных задач, заключающихся в наиболее эффективном формировании и использовании человеческого капитала. Обеспечивающие функции направлены на создание условий для эффективного функционирования системы управления карьерой. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта (карьеры) с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также факторов, мешающих повышению ценности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации; Это процесс построения и совершенствования организационной структуры управления карьерой, а также подготовки условий для реализации организационной структуры, а именно, создания и поддержания системы целей, задач и полномочий, которые обусловлены разделением труда и необходимостью кооперации усилий;Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах предприятия. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей предприятия (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п. Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: - ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;Все отечественные предприятия, функционирующие в системе рыночных экономических отношений можно условно разделить на две группы: - предприятия с четкими правилами карьерного процесса (вузы, армия); В первую группу входят организации, где правила и критерии карьерного роста четко определены. Новичок на предприятии, сотрудник со стажем и даже большая часть управленческого персонала не имеет возможности спрогнозировать возможные сценарии и варианты развития карьеры. В системе работы с персоналом на сегодняшний день большинство предприятий не уделяют внимания такой подсистеме, как «управление карьерой» или «планирование карьеры». Традиционно идеальной формой карьерного процесса, считается его развитие по восхо

Оглавление

Введение

1. Карьерная стратегия персонала как важный фактор стратегии предприятия

1.1 Классификация карьерной стратегии

1.2 Система функций управления карьерой

1.3 Основы управления карьерой

2. Организация управления карьерой на предприятии

2.1 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия, это обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь ввиду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

В связи с чем, на предприятиях, стоящих перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают не только производственные, но и кадровые параметры. Среди кадровых параметров, наиболее важное значение имеют такие, как психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации и др.

В связи с этим, главной функцией управления является обеспечение достижения вышеназванных параметров, что возможно лишь в результате тесного сотрудничества руководства компаний и их персонала.

Особую роль играет и система стимулирования персонала, которая должна быть ориентирована, прежде всего, на фактические способности сотрудников, а не на их прежние заслуги. Программы перемен требующие сокращения численности персонала должны решать и проблемы занятости высвобожденных из хозяйственного оборота кадров, причем, не нанося им морального ущерба, и стремясь обеспечить их использование на рынке труда.

Поскольку, цель управления изменениями «не в сокращении персонала, а в раскрытии и реализации его потенциала для повышения конкурентоспособности предприятия». Каждая организация воспринимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. Несмотря на то, что эти представления, в большинстве случаев, трудно поддаются объяснению, их необходимо учитывать, т. к., порой они оказывают решающее влияние действия, людей предпринимаемые в различных ситуациях.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Поэтому производственные процессы, идущие в организации, требуют необходимого кадрового обеспечения.

Объектом исследования данной работы является система управления персоналом предприятия ЗАО "Туринский целлюлозно-бумажный завод".

Целью данной работы является изучение формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка.

Исходя из выдвинутой цели, поставлены следующие задачи: 1. Определить специфику понятия «карьера», выявить основополагающие функции, цели и задачи;

2. Выявить факторы, принципы и методы формирования карьерной стратегии персонала на предприятии;

3. Определить конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике;

4. Уточнить необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала.