Кар’єра державного службовця в Україні: теоретичні засади - Автореферат

Саме тому сучасна державна служба в Україні має стати передусім, соціальним інститутом, у якому особистісно-професійне зростання державного службовця, його професійна мотивація визнаватимуться основним фактором стабілізації політичного, правового та соціального простору життєдіяльності української держави. Особливого значення проблематика усвідомлення поняття “карєра державного службовця” набуває в процесі реформування державної служби, спрямованого на становлення професійної, ефективної та результативної когорти професіоналів, здатних чесно та неупереджено служити українському народові та державі і давати гідну відповідь на виклики, ризики і небезпеки сьогодення. Дослідження показали, що традиційний статичний погляд на професійну карєру стає неприйнятним у сучасних умовах в Україні, оскільки необхідність розробки теорії карєрної стратегії важлива, по-перше, для усвідомлення того, що підвищення статусу є не метою, а засобом розширення можливостей державної служби; по-друге, для подолання карєризму як відхилення від соціальної норми професійно-особистісного розвитку людини на державній службі. Важливе значення для вивчення теоретичних проблем сфери державного управління, розвитку інституту державної служби, управління персоналом на державній службі мають праці вітчизняних та зарубіжних вчених: В.Б.Аверянова, Е.А.Аксьонова, Т.Ю.Базарова, Х.А.Бекова, Г.В.Атаманчука, Д.Боссаерта, К.Деммке, І.О.Василенко, Т.В. розглянути й охарактеризувати пріоритети в удосконаленні карєрного розвитку державного службовця, якими визначено: осучаснення змісту поняття “управлінська карєра на державній службі”; актуалізацію морально-етичної складової державної служби та професійної діяльності державних службовців; адаптацію зарубіжного досвіду стосовно карєри держслужбовця в Україні.Зазначається, що запровадження сучасного наукового підходу до карєри у сфері державного управління, яке ґрунтується на осучасненні смислового наповнення цього поняття та усвідомленні його ролі в житті державного службовця, є необхідним для практичної реалізації завдань державного управління та державної служби. Розуміючи карєру як субєктивну оцінку працівником свого професійного шляху, що має безпосередньо повязуватися з його професійним розвитком і визначається як постійне, безперервне підвищення професіоналізму та накопичування досвіду, дисертант вважає за доцільне підходити до горизонтальних та вертикальних переміщень, в тому числі і «вниз» по службовій драбині, як до нормальної траєкторії розвитку карєри, а не як до професійної поразки та «відходу назад» у професійному зростанні, як це спостерігається нині. обєктивного, який вважається соціальним успіхом і визначає обєктивну, зовнішню сторону карєри як послідовність професійних позицій, що займає службовець у житті. Автор обґрунтовує доцільність здійснення сучасного аналізу карєри держслужбовця крізь призму “психологічного контракту”, що має обовязково існувати між організацією та кожним державним службовцем, професійно зайнятим на державній службі. У другому розділі - “Сутнісні характеристики карєри державного службовця” - здійснюється аналіз змісту карєрного розгортання державного службовця під кутом зору: карєроорієнтованого розвитку його особистості; партнерської взаємодії у форматі “керівник-державний службовець орган державної влади” як запоруки успішності карєри на державній служби; карєрної мотивації державного службовця.Проведене дисертаційне дослідження підтвердило вихідну гіпотезу щодо необхідності виділення теоретичних засад карєрного розгортання для його розуміння не лише як персонального успіху держслужбовця, а як реального внеску у розвиток і добробут українського суспільства. Аналіз наукових джерел вітчизняних та зарубіжних вчених засвідчив, що проблема щодо теоретичних засад карєрного розгортання державних службовців ще не була предметом окремого наукового дослідження, оскільки в працях фахівців різні аспекти карєрного процесу на державній службі розглядаються фрагментарно. Результати аналізу сутнісних характеристик карєри державного службовця свідчать, що у вітчизняній сфері державного управління та системі державної служби карєра все ще розуміється як просування ієрархічними щаблями та посадове підвищення. Запровадження технологій та процедури акмеологічного оцінювання карєрного просування як особистісно-професійного розвитку державного службовця має сприяти започаткуванню проекту “Акмеологічний паспорт розвитку карєри”, який доцільно використовувати в практиці індивідуалізації безперервної освіти державних службовців та в процесі їх щорічного оцінювання. Ключовим моментом управління карєрою на державній службі має стати її розуміння як партнерської взаємодії, що стосується службовця та організації як системи, а також її представників - безпосередньо керівництва та служби людських ресурсів.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

Проведене дисертаційне дослідження підтвердило вихідну гіпотезу щодо необхідності виділення теоретичних засад карєрного розгортання для його розуміння не лише як персонального успіху держслужбовця, а як реального внеску у розвиток і добробут українського суспільства. Розроблені наукові положення та отримані результати дали змогу вирішити важливе наукове завдання щодо розробки цілісної сучасної методології карєрного розгортання людських ресурсів у сфері державного управління.

На підставі здійсненого дослідження сформульовано такі основні висновки і рекомендації.

1. Аналіз наукових джерел вітчизняних та зарубіжних вчених засвідчив, що проблема щодо теоретичних засад карєрного розгортання державних службовців ще не була предметом окремого наукового дослідження, оскільки в працях фахівців різні аспекти карєрного процесу на державній службі розглядаються фрагментарно. Разом з тим сучасне розуміння та оновлення карєрного процесу є необхідною умовою реформування як системи державної служби, так і сфери державного управління в цілому. Саме тому актуальною є потреба у всебічному дослідженні проблематики, повязаної з карєрним розгортанням держслужбовців.

2. Результати аналізу сутнісних характеристик карєри державного службовця свідчать, що у вітчизняній сфері державного управління та системі державної служби карєра все ще розуміється як просування ієрархічними щаблями та посадове підвищення. При цьому ігнорується особистісна складова, яка передбачає врахування процесу саморозвитку державного службовця. Однією з основних причин цього є відсутність людиноцентристського підходу до розуміння карєри на державній службі.

Активізація ролі державного службовця у процесі осмислення власної карєри як суспільно значимого явища та управління нею зумовлюватиме потребу в обовязковому й одночасному врахуванні у ній двох складових, а саме: цільової карєри (професійний аспект) та субєктивної карєри (особистісний аспект).

Розмаїтість підходів до вивчення сутності та значення поняття карєри державного службовці свідчить про використання поняття “психологічний контракт” для тлумачення та аналізу карєри у форматі “орган державної влади - державний службовець”. “Психологічний контракт” між державним службовцем та керівництвом організації має набути статусу обовязковості як для карєрного зростання кожного службовця, так і для успішної діяльності організації в цілому.

Карєроорієнтований розвиток держслужбовця має повязуватися, як правило, з його особистісним та субєктним самовизначенням. Саме тому службовець набуває готовність до виявлення та утвердження власної життєвої й професійної позиції у процесі проходження «карєрного маршруту» протягом усього життя.

Запровадження технологій та процедури акмеологічного оцінювання карєрного просування як особистісно-професійного розвитку державного службовця має сприяти започаткуванню проекту “Акмеологічний паспорт розвитку карєри”, який доцільно використовувати в практиці індивідуалізації безперервної освіти державних службовців та в процесі їх щорічного оцінювання.

3. Ключовим моментом управління карєрою на державній службі має стати її розуміння як партнерської взаємодії, що стосується службовця та організації як системи, а також її представників - безпосередньо керівництва та служби людських ресурсів. При цьому партнерська взаємодія у процесі розгортання карєри та управління нею актуалізує, по-перше, проблему обовязкового збігу інтересів керівництва органу державної влади та підлеглого службовця як субєктів управління; по-друге, проблему організації і надання держслужбовця консультативної допомоги з питань “карєрного маршруту”. Саме тому завдання керівника має полягати в обовязковому, причому незаангажованому та обєктивному, інформуванні підлеглих службовців щодо того, яких рівнів компетентності вони можуть і зобовязані досягти з метою забезпечення успішності карєрного зростання. При цьому необхідно чітко пояснити, як їм слід спланувати свої дії, для побудови карєри на державній службі.

4. Складність сучасних викликів та завдань, які стоять перед вітчизняною державною службою та державним управлінням, вимагає оновлення підходів до мотивації державного службовця, особливо щодо його карєрного розвитку. Саме тому карєрна мотивація на державній службі має бути визнана необхідною передумовою успіху як особистісно-професійного зростання кожного службовця, так і діяльності органу державної влади в цілому.

Карєра держслужбовця має бути визнана суспільним публічним явищем, у якому мають максимально реалізуватися сутність особистості професіонала, його здібності та заслуги.

5. Управлінська карєра службовця має організуватися й оцінюватися відповідно до його реального внеску в розвиток та добробут українського суспільства. Лише на основі такого реального внеску карєру службовця можна визнати його персональним успіхом. Причому механізм аналізу й оцінювання реального внеску кожного держслужбовця у розвиток та добробут суспільства необхідно використовувати не після його виходу на пенсію, а саме в період проходження ним управлінської карєри.

6. Сьогодні постає необхідність розроблення методики моніторингу соціальної ефективності управлінської карєри кожного службовця незалежно від займаної ним посади. Процес карєрного розгортання державних службовців має стати відкритим, гласним, доступним для обєктивного аналізу й оцінювання як у межах державної служби, так і в суспільстві в цілому.

7. У національних державних службах відбувається відхід від системо-центристського підходу, тобто орієнтація на людину: за межами організації - на клієнта, у межах організації - на державного службовця, що дає підстави стверджувати: - реально існуючий спектр карєрних можливостей держслужбовця має суттєво осучаснитися, оскільки нині слід усвідомлювати, що його карєрні можливості означають не лише підвищення в посаді, а й безперервний розвиток особистості. Саме тому відповідальність за планування особистісного розвитку покладається на державного службовця, який зобовязаний постійно самовдосконалюватися та самореалізуватися шляхом досягнення поставлених цілей;

- головною умовою реалізації принципу служіння державі й суспільству мають стати добросовісна й бездоганна службово-професійна діяльність службовців, обєктивний і вмотивований розвиток їхньої карєри та усвідомлення ними своєї відповідальності як перед державою і суспільством, так і перед кожним громадянином;

- дослідження теоретичних засад карєрного розгортання держслужбовців підтвердило необхідність подальших розробок цієї проблематики. Головними серед них є дослідження, орієнтовані на вивчення особистісно-психологічних проявів людського фактора в карєрному процесі; вивчення природи й структурних елементів взаємодії керівника та підлеглого державного службовця як партнерів у процесі розгортання “карєрної траєкторії”; аналіз способів нейтралізації негативних проявів людського фактора в процесі карєрного розгортання.

1. Візіров Б. Й. Професійна карєра державного службовця як спосіб запобігання ризиків / Б. Й. Візіров, О. Я. Окіс // Громадські організації та органи державного управління: питання взаємовідносин : монографія / під заг. ред. Н. Р. Нижник та В. М. Олуйка, - Хмельницький: 2009. - С. 135-143. - Авторські с.139-143.

2. Візіров Б. Й. Наукові підходи до визначення поняття карєра / Б. Й. Візіров // Науково-виробничий журнал - 2008 р. - № 3. - С. 51-54. (Серія: Державне управління).

3. Візіров Б. Й. Управління карєрою державного службовця як партнерська взаємодія / Б. Й. Візіров // Науковий вісник Академії муніципального управління. Вип. 3(5). Державне управління та місцеве самоврядування / за заг. ред. В. К. Присяжнюка, В. Д. Бакуменка. - К. : Видавн.-поліграф. центр Акад. муніцип. упр., 2008. - С. 130-152. - (Серія «Управління»).

4. Візіров Б. Й. Карєра державного службовця як психологічний контракт / Б. Й. Візіров // Науковий вісник Академії муніципального управління. Вип. 4(6). Державне управління та місцеве самоврядування за заг. ред. В. К. Присяжнюка, В. Д. Бакуменка. - К. : Видавн.-поліграф. центр Акад. муніцип. упр., 2008. - С. 158-165. - (Серія «Управління»).

5. Візіров Б. Й. Управління карєрою державного службовця як взаємодія інтересів / Б. Й. Візіров // Міжнародний науково-практичний журнал Вип. 11(71) Економіка та держава. - 2008. - С.84-85. - (Серія: Державне управління.)

6. Візіров Б. Й. Карєра держслужбовця як «психологічний контракт» / Б. Й. Візіров // Актуальні проблеми державного управління : Зб. наук. пр. - Одеса : Вид-во ОРІДУ НАДУ, 2008. - № 4 (36). - С. 236-243.

7. Візіров Б. Й. Наукове висвітлення підходів до поняття карєра / Б. Й. Візіров // Спецпроект: аналіз наукових досліджень : IV Міжнар. наук.-практ. Конф: зб. наук. пр. - Дніпропетровськ : ПДАБА, 2008. - С. 5-11.

8. Візіров Б. Й. До проблем вивчення зарубіжного досвіду організації карєри державного службовця / Б. Й. Візіров // Демократичне врядування в контексті глобальних викликів та кризових ситуацій : матеріали наук.-практ . конф. за міжнар. участю. - Львів, 30 травня 2009 р. : у 2 ч. - Львів. регіон. ін.-т держ. упр. НАДУ, 2009. - Ч. 1 - С. 361-364.

Размещено на .ru