Кадровый резерв как часть кадровой политики - Курсовая работа

Еще в советское время на предприятиях и в государственных организациях существовала ежегодная отчетность, показывающая состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы. Уходят в прошлое старые методы управления, устаревают кадры, что дает возможность новым специалистам реализовывать себя. Таким образом, взгляд на российскую действительность, сложившеюся в системе формирования кадровых резервов, дает больше проблем, чем позитивных результатов. Многие регионы России не имеют четкой программы по развитию резервов кадров на местах или же кадровая политика не имеет системной модели, а также связи с экономической и социальной политикой территории.Определенный круг специалистов рассматривают кадровый резерв как «питомник», т.е. некоторое количество людей, находящихся в запасе у компании или организации, готовые проходить обучение с целью дальнейшего занятия вакантных мест. Работа с кадровым резервом проходит в несколько этапов и базируется на определенных принципах: Для улучшения качественного состава руководителей кандидатов в резерв стоит подбирать на основе нравственно-психологических и деловых качеств; Стоит учитывать, что получение высшего образования руководителей проходит за 4-6 лет, а творческая и профессиональная активность приходится на 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв не должен превышать 30 лет. Стоит также отметить, что по выше названному Указу, конкурс на замещение вакантной государственной должности проводится только с условием отсутствия кадра в резерве. На уровне субъектов РФ должны быть приняты законы о муниципальной службе, в которых должны быть установлены реестры муниципальных должностей, соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при изменении места работы, требования к установлению прав и обязанностей, системы поощрений и наказаний, установление денежного содержания, порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой.Теперь уместным будет разобрать основные моменты работы с кадрами непосредственно в муниципальном образовании. Организация подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов; Реализацией задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работа с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Работа по формированию резерва кадров в администрации Петушинского района основывается на следующих принципах: соблюдение законодательства Российской Федерации, Владимирской области органов местного самоуправления муниципального образования «Петушинский район»; Резерв формируется на конкурсной основе по следующим направлениям и должностям: высшие и главные должности муниципальной службы в Совете;Каждая организация выбирает свои пути совершенствования кадрового резерва. Внешний резерв - люди готовые приступить к работе, но не являющиеся сотрудниками организации, внутренний - кандидаты на должность, которые трудятся в организации. В России о резерве кадров в управлении стали говорить после 1993 года, когда Указом Президента прописывалось, что руководители Администрации Президента РФ, Правительства, федеральных министерств и ведомств, а также органы исполнительной власти на местах должны в один месяц проанализировать состав кадрового потенциала муниципального аппарата и утвердить перспективы его развития. Стоит отметить, что развитие института резервов кадров рассматривалось в те года как потенциальная основа организации новой системы государственной власти в стране. Последующие законодательные акты лишь укрепляли линию развития кадрового резерва в системе государственной и муниципальной власти.

Актуальность. Для России понятие кадрового резерва не является новым и передовым. Еще в советское время на предприятиях и в государственных организациях существовала ежегодная отчетность, показывающая состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.

Создание кадрового резерва в крупных негосударственных организация в нашей стране имеет несколько важных причин. Одной из этих причин является высокая конкуренция за высококвалифицированные кадры между компаниями.

На данный момент является актуальным изучение темы формирования кадровых резервов, т.к. в современном обществе проявляется тенденция к интеграции всех сфер деятельности людей. Разрастание организаций, появление филиалов влечет за собой потребность в менеджерах и управленцах, способных возглавить появляющиеся отделы и заниматься эффективных развитие компаний. Уходят в прошлое старые методы управления, устаревают кадры, что дает возможность новым специалистам реализовывать себя. Улучшение системы формирования кадров в муниципальных образованиях является важным моментом в решении общественных задач, в укреплении нашего государства. Именно персонал муниципальных органов власти непосредственно на местах занимаются реализацией реформ, принятых выше, совершенствуют жизнь нашего общества.

Противоречие. Но во многих организациях сложилась такая система управления, при которой специалисты не могут реализовать полностью свои способности и покидают место службы. Совсем недавно формирование кадрового резерва во многих сферах происходило не на основе стратегического плана развития организаций, а по принципу «горящей» вакансии.

Проблема. Как показывает современная практика, формирование качественного резерва государственных служащих имеет множество проблем. Можно отметить некоторые из них. Во-первых, необходимость в совершенствовании системы отбора кадров. Во-вторых, выработка критериев оценки деятельности государственных и муниципальных служащих. В-третьих, на данный момент недостаточно развита система формирования и продвижения наиболее перспективных профессионалов. И, кроме того, стоит отметить неоднозначность в повышении обоснованности кадровых решений и расширения их гласности.

Таким образом, взгляд на российскую действительность, сложившеюся в системе формирования кадровых резервов, дает больше проблем, чем позитивных результатов. Многие регионы России не имеют четкой программы по развитию резервов кадров на местах или же кадровая политика не имеет системной модели, а также связи с экономической и социальной политикой территории.

Нельзя сказать, что разработка вышеуказанных проблем не интересует современных исследователей. По данным вопросам издается большое количество научной литературы.

Степень разработанности темы. Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Базарова Т.Ю., Антропова В.А., Валиевой О.В., Журавлева П.В., Саакяна А.К., Травина В.В. и др.

В той или иной степени вопросы формирования и использования кадрового резерва затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и др.

В качестве объекта исследования выступает персонал администрации муниципального образования. Предметом - кадровый резерв муниципального образования.

Таким образом, целью данной курсовой работы является изучение процесса формирования кадрового резерва. В целом же, целью данного исследования является изучение кадрового резерва администрации Петушинского района и разработка мер по его оптимизации.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач: Дать определение понятия кадровый резерв и определить его сущность;

Выявить правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе;

Изучить зарубежный опыт по подбору кадров и построению резерва;

Рассмотреть организационную работу по формированию резерва кадров в муниципальном образовании;

Рассмотреть особенности кадрового резерва районной администрации Петушинского района и определить порядок его формирования;

Разработать предложения по усовершенствованию формирования кадрового резерва районной администрации г. Петушки.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений.

В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем.

Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию формирования кадрового резерва в муниципальном образовании и возможность их дальнейшего внедрения в практику организации.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, списка использованных источников и литературы, заключения.

кадровый резерв муниципальный служба

Подводя итог, стоит остановиться на основных выводах, полученных в ходе теоретического исследования проблемы. Нами было установлено, что каждая организация стремится к достижению поставленной цели наиболее оптимальными путями. Каждая организация выбирает свои пути совершенствования кадрового резерва. Бесспорно, важным моментом в деятельности любой из таких организаций является кадровый резерв. Резерв кадров - это запас кандидатов за должности в организации. Резерв может быть внешним и внутренним. Внешний резерв - люди готовые приступить к работе, но не являющиеся сотрудниками организации, внутренний - кандидаты на должность, которые трудятся в организации. Формирование резерва кадров строится на определенных принципах. Кандидаты в резерв проходят собеседования, повышения квалификации и другие процедуры. Важным моментом является учет возраста претендента на должность. Нами было установлено, что он не должен превышать 30 лет.

Как и любая деятельность, формирование кадрового резерва базируется на законодательной основе. Нами было изучено несколько правовых актов, в результате чего установлено следующее. В России о резерве кадров в управлении стали говорить после 1993 года, когда Указом Президента прописывалось, что руководители Администрации Президента РФ, Правительства, федеральных министерств и ведомств, а также органы исполнительной власти на местах должны в один месяц проанализировать состав кадрового потенциала муниципального аппарата и утвердить перспективы его развития. Стоит отметить, что развитие института резервов кадров рассматривалось в те года как потенциальная основа организации новой системы государственной власти в стране. Последующие законодательные акты лишь укрепляли линию развития кадрового резерва в системе государственной и муниципальной власти.

Было установлено, что в системе муниципального образования проводится кадровая политика, но ее реализация не имеет четко поставленной цели. В частности, фактически отсутствует направление по формированию кадрового резерва муниципальных служащих. Это видится нам серьезным недостатком и положением, требующим дальнейшей разработки.

В ходе практической работы по теме нами была рассмотрена программа по работе с резервом кадров в Петушинской районной администрации. В ходе анализа основных положений мы установили принципы, порядок и критерии отбора кандидатов в резерв. Основными требованиями к таким лицам является наличие высшего образования, возраст, полнота и достоверность предоставляемых документов. Кроме того, мы установили, что сотрудник может находиться в кадровом резерве не более трех лет.

Так же мы проанализировали зарубежный опыт работы в системе формирования резерва кадров в государственных и муниципальных образованиях. Нами были рассмотрены такие страны, как Япония и США, частично затронуты государства Западной Европы. В Японии система резервирования кадров построена на специальной их подготовке. Существуют школы кадров, самая известная находится в г. Тигасаки. Обучение построено следующим образом. Все слушатели заранее готовятся к замещению высших постов. Обучают их высококвалифицированные узкие специалисты. Особый упор делается на самостоятельность в изучении источников. Практические занятия максимально приближены к реалиям будущей должности. Поступить в такую школу могут только дети высокопоставленных чиновников, т.к. обучение стоит больших денег. В противовес Японии США предлагает другую модель формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе. В этой стране за основу взят опыт коммерческих фирм, где в резерв входят непосредственно сотрудники организации. Это позволяет поднять мотивацию и сократить расходы на финансирование обучения.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

В процессе работы над усовершенствованием формирования кадрового резерва администрации района нами было разработано мероприятия - конкурс для кандидатов. Оно состоит из двух этапов. На первом этапе проверяется профессиональная пригодность кандидата путем проведения интервью и защиты заранее подготовленного реферата.

На второй стадии отбора конкурсанты, набравшие в первом туре наибольшее количество баллов, проходят тестирование, которое позволит определить психологическую готовность к занимаемой должности. Претендент, набравший по итогам двух этапов наибольшее количество баллов, попадает в резерв кадров администрации района.

Такое мероприятие, на наш взгляд, будет иметь положительный результат и сделает процесс отбора наиболее качественным.

Таким образом, может быть перестроена работа отдела кадров организации.

Прежде чем подавать объявление о поиске кандидата отделу кадров стоит внимательно изучить внутренние ресурсы организации. Возможно, что необходимый сотрудник уже трудится на предприятии.

Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов.

Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Правильная политика в отношении формирования кадрового резерва поможет «выращивать» полностью подготовленных специалистов для замещения ими должностей всех уровней организации.

В отношении формирования кадрового резерва руководителей выгодной является экономическая сторона - нет необходимости затрачивать время и финансы организации на адаптацию руководителя «со стороны».

1. Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации» // «Российская газета». 2003. № 41.

2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015)

3. «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 2015. №21. Ст. 2334.

4. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 2007. №21. Ст. 1284.

5. Указ Президента РФ от 3.06.1993 г. № 848 «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 7.12.2001. №128. - 2264 с.

6. Указ Президента РФ от 12.02.1994 г. № 298 «Об Управлении федеральной государственной службы Президента Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 7.12.2001. №128. - 2264 с.

7. Указ Президента РФ от 30.01.1996 № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» // «Собрание законодательства РФ». 1996. №21. Ст. 2344.

8. Указ Президента РФ от 25.08.2008 № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» // «Собрание законодательства РФ». 2008. №68. Ст. 3417.

9. Алферов А., Знаменская К. Научно-методическое обеспечение процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Муниципальное право» // Муниципальная власть. 2015. №2. С. 47-60.

10. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2013.

11. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно - функциональные вопросы. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2010.

12. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2013.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. М: ЮНИТИ- ДАНА, 2012.

14. Бородушко И.В. Основы менеджмента: учебник. М: ЮНИТИ- ДАНА, 2012.

15. Вагина Л.В., Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ: Учеб. пос. - 3-е изд. - М .: изд-во РАГС, 2015.

16. Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. М: Приор-издат, 2010.

17. Волгин А.П. Управлением персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Просвещение. 2009.

18. Государственный аппарат и политические реформы в современной России: монография. Под. ред. В.Г. Игнатова; науч. ред. А.В. Понеделкова. Ростов-н/Д: изд-во СКАГС, 2014.

19. Григорьева И.К. Оценка персонала для управления резервом / И.Григорьева // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 1.

20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. - М. : ЦЕНТР, 2016.

21. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2011.

22. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 4-е изд. СПБ.: Питер.2015.

23. Игнатов В.Г, Швец Л.Г. и др. Государственная кадровая политика России. Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2014.

24. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М.: Информ-знание. 2008.

25. Магура М. И. Организация обучения персонала компании. М.: Интел-Синтез, 2009. - 192 с.

26. Мерзлякова И. Теоретические основы организации исследования текучести кадров / И. Мерзлякова // Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 9 4.

27. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / Н.Н. Опарина // Управление персоналом. - 2009. - №7

28. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высш. шк., 2011.- 271 с.

29. Переверзина О. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва / О. Переверзина, Н. Афанасьева // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - № 2.

30. Рахова М.Э. Как построить работающую службу управления персоналом / М.Э. Рахова // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - №2.

31. Саакян А.К. Управление персоналом в организации. СПБ: Питер, 2009.

32. Сартан Г. Как усовершенствовать свой стиль руководства: технологии и рекомендации / Г. Сартан // Менеджмент сегодня. - 2015. - №6.

33. Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов - н/Д, 2010.

34. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 2008.

35. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010.

36. Уточкина Е.Н. Кадровый резерв своими руками / Е.Н. Уточкина / Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 10.

37. Шишов Р. Разработка и использование профиля должности / Р. Шишов // Управление развития персоналом. - 2012. - № 4.

38. Шлендер П.Э. Управление персоналом. М.: Инфра-М. 2009.

39. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе [Электронный ресурс]. URL (дата обращения 17.04.2017)

40. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним [Электронный ресурс]. URL http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2064 (Дата обращения 20.04.2017).

41. Новикова А. Подбор персонала: правильные решения / А. Новикова // Менеджер по персоналу. - 2007. - № 4 [Электронный ресурс]. URL (Дата обращения 20.04.2017).

42. Официальный сайт органов местного самоуправления МО

43. «Петушинский район» [Электронный ресурс]. URL (дата обращения 25.03.2017).

Размещено на .ru