Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие - Курсовая работа

1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала 1.1 Структурная характеристика кадров предприятия 1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала 1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия 2. Исследование кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624 2.1 Оценка кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624 2.2 Развитие кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624 3. Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624 3.1 Регулирование кадрового состава организации 3.2 Кадровый потенциал: перспектива развития и совершенствования Заключение Список использованных источников Приложение Введение Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны. В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал». Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях. В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала 1.1 Структурная характеристика кадров предприятия Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. К ним, в частности, относятся: директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители но названным выше должностям. С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Большинство кадровых вопросов связанных с деятельностью учреждений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области по направлению работы с персоналом, а также решения кадровых вопросов, связанных с рекомендациями Поволжского банка Сбербанка России, рассматривались в 2005 году на заседаниях Совета Пензенского головного отделения Сбербанка России, по которым выносились соответствующие решения. В разрезе ОСБ 8 из 17 план по выпускникам ВУЗов не выполнили (таблица 1), не смотря на наличие вакансий в отделениях в течение года. На должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, принято 124 человека, из них соответствуют квалификационным требованиям 110, не имеют соответствующего образования десять работников (8%), без высшего профильного образования поступило на работу 4 сотрудника: - в Тамалинском ОСБ №4001 1 инспектор по кредитованию, - в М.Сердобинском ОСБ №4014 юрисконсульт, программист, сотрудник службы безопасности, - в Шемышейском ОСБ №4277 программист-выпускник ВУЗа 2006 года, - в Башмаковском ОСБ №4282 инспектор по вкладам, - в Пензенском ОСБ №5100 инспектор отдела бухгалтерского учета и отчетности и программист-выпускник ВУЗа 2006 года, - в Кузнецком ОСБ №8153 юрисконсульт, специалист по ценным бумагам, - в Пензенском ОСБ №8624 специалист по вкладам и инспектор отдела безопасности и защиты информации.