Стратегия и приоритеты кадровой политики банка, стили руководства в банковской сфере. Формирование и развитие кадрового потенциала банка, стимулирование сотрудников, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала, корпоративная культура.
Глава 1. Стратегия кадровой работы в банке § 1. Приоритеты кадровой политики банка § 2. Стили руководства в банковской сфере Глава 2. Понятие кадрового потенциала § 2. Привлечение сотрудников банка, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала § 3. Стимулирование персонала банка § 1. Корпоративная культура банка Заключение Список использованной литературы Приложение 1. Система управления персоналом Приложение 2. Структура информации по кадрам Приложение 3. Структура координационного плана по работе с персоналом Приложение 4. После кризисов августа 1995 года в банковской сфере и экономического кризиса августа 1998 года руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции. Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банку, занять свою нишу на рынке является кадровая составляющая, о которой и будет моя выпускная квалификационная работа. Но в силу того, что выбранная тема работы достаточно обширна и ее невозможно изложить в полной мере, попытаемся рассмотреть лишь приоритетные вопросы кадровой политики в современных банках. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование банковского персонала к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры банка, планирование карьеры и мотивацию к труду, как основного фактора успеха в сфере банковского бизнеса. Приоритеты кадровой политики банка Управление персоналом любой организации вне зависимости от организационно-правовой структуры представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности персонала в организации. Первый (или высший) уровень управления персоналом представлен Правлением банка и его Председателем. В их компетенцию входит: Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом; Анализ стратегической кадровой информации; Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления; Координация деятельности кадровых служб и подразделений; Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки; Выборочные встречи с персоналом, оценка работы кадровых подразделений; Утверждение положений по работе кадровых служб; Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов; Развитие организационной структуры банка; Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала). Работники среднего уровня занимаются вопросами: Профессиональной работы по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников банка; Устранением конфликтов, созданием психологического комфорта; Формированием корпоративного сознания, стимулированием персонала к достижению наилучших результатов; Разработкой должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников; Определением уровня занятости сотрудников; Оценкой и помощь в улучшении условий труда; Помощью руководителям подразделений банка в работе с персоналом; Информированием сотрудников; Повышением квалификации сотрудников. Под стратегическими кадровыми вопросами понимается система оценки труда каждого работника, поддержка творческих, добросовестных людей, мотивация по результатам их деятельности. Внедрение этой культуры возможно только согласованной работой многих подразделений банка, к которым можно отнести кадровую службу, служб безопасности, секретариат, отдел рекламы и связей с общественностью и иные подразделения банка. Руководитель с жестким стилем склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными, не воспринимает мнения, которое отличается от его точки зрения.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
