Кадровый менеджмент предприятия (по материалам ООО "ХимМонтажСервис") - Дипломная работа

Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: - отбор и продвижение кадров, - подготовка кадров и их непрерывное обучение, - стабильность и гибкость состава работников, - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников, На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента: 1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; Незначительная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. Преобразование управления трудовыми ресурсами в управление человеческими ресурсами (управление персоналом именно как людьми, а не как одним из факторов производства по типу станка или др. оборудования) или трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: - все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;Эффективность деятельности организации зависит в основном от: - грамотного управления трудовыми ресурсами; Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших - и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Организация - это открытая система взаимодействующих и управляемых частей (подразделений, людей и т.д.), работающая с определенной целью, смыслом, миссией и имеющая в своем распоряжении ресурсы: финансовые и материальные ресурсы (оборудование и т.п.); Организаций управляют менеджеры, осуществляя процесс распределения и движения пяти видов ресурсов в организации с заранее заданной целью по заранее разработанному стратегическому плану с непрерывным контролем результатов работ. Внутренняя среда определяется структурой самой организации, стоящими целями и задачами, технологиями производства, распределением полномочий и власти.Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. В основу работы с кадрами на «ХИММОНТАЖСЕРВИС» положена комплексная система управления персоналом, которая предусматривает внимание к каждому работнику, его профессионально-квалификационному росту. В ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС» применяется комбинированный метод, основанный на наблюдением за работником, формальным определением и регистрацией всех выполняемых им задач и действий, а так же сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником.Ознакомившись с работой ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха. Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2003 год соста

Содержание

Введение

1. Современные теоретические подходы построения системы управления персоналом на предприятии

1.1 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

1.2 Основы управления трудовыми ресурсами

1.3 Цели и функции системы управления персоналом

2. Анализ технологий кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

2.2 Состав кадров предприятия ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

2.3 Анализ системы управления персоналом на ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

2.4 Планирование кадров на примере ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

3. Обоснование мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

4. Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

5. Правовое обоснование мероприятий кадрового менеджмента ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение График рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2007 год

Человеческие ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль человеческих ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: - отбор и продвижение кадров, - подготовка кадров и их непрерывное обучение, - стабильность и гибкость состава работников, - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников, На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Персонал предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации, в том числе и выделять управление персоналом в отдельно направление деятельности. Важно учитывать, что первоначальная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители организаций призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и др. вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности организации.

Таким образом, актуальность данной дипломной работы вызвана той огромной ролью, которую играет оптимизация кадрового менеджмента на предприятии.

Объект исследования данной работы является система управления персоналом на примере общества с ограниченной ответственностью (далее ООО) «ХИММОНТАЖСЕРВИС».

Система управления персоналом исследуется на предмет разработки и обоснования мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»

Цель написания данной работы, это разработка и совершенствование механизма управления персоналом на основе кадрового менеджмента предприятия.

При написании данной дипломной работы необходимо было решить следующие задачи: - привести современные теоретические подходы построения системы управления персоналом на предприятии;

- провести анализ технологии кадрового менеджмент на примере ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»;

- разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»;

- дать социально-экономическую оценку эффективности мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС»;

- привести правовое обоснование мероприятий кадрового менеджмента в ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС».

Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные части работы могут использоваться в качестве методической основы для построения и усовершенствования системы управления персоналом на предприятиях.

Информационная база, которая использовалась при написании данной дипломной работы следующая: - научно-теоретическая литература по управлению персоналом;

- периодическая литература (журналы) с описанием существующих проблем при управлении персоналом;

- материалы практической деятельности ООО «ХИММОНТАЖСЕРВИС».

Структура дипломной работы следующая: введение, основана часть из пяти разделов, заключение, список использованной литературы, приложения.