Кадровый менеджмент на современном предприятии (на примере ЗАО Балаковохлеб) - Дипломная работа

1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии 1.1 Сущность кадрового менеджмента современного предприятия 1.2 Основные элементы кадрового менеджмента 1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента 2. Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии ЗАО «Балаковохлеб» 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Балаковохлеб» 2.2 Оценка системы кадрового менеджмента ЗАО «Балаковохлеб» 3. Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ЗАО «Балаковохлеб» 3.1 Пути совершенствования управления кадрами на предприятии ЗАО «Балаковохлеб» 3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ЗАО «Балаковохлеб» Заключение Список использованных источников Приложения Введение В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы. Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. За Китаем России не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, и при этом нормально развиваются. падение трудовой морали и этики, снижение трудовой мотивации. снижение уровня профессионального обучения. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась (сталинское «кадры решают все» или «человеческий фактор»). Объектом исследования является - предприятие пищевой промышленности ЗАО «Балаковохлеб», г. Балаково. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, инструкции, существующие на предприятиях пищевой промышленности (по вопросам оценки профессионального уровня работника при приеме, документального оформления приема персонала), материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме дипломного проекта. Статистические данные для анализа представляют собой бухгалтерскую, финансово-экономическую отчетность предприятия-объекта исследования, аналитические справки отдела кадров предприятия и отчеты о состоянии и движении кадров при приеме за 2005-2007 гг. Практическая значимость исследования и предложений по совершенствованию кадрового менеджмента на предприятии ЗАО «Балаковохлеб» заключается в том, что на предприятии не только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс не имеет под собой и научно обоснованной методики управления. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: - организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; - высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; - функционализацию, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между разл