Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала - Курсовая работа

Рекомендации кадровой службе предприятия по повышению мотивации работниковТермины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента - формирование стабильных производственных коллективов.Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные. То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию. Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем). Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной.Важным показателем эффективности работы организации является коэффициент текучести кадров, который во многом связан со степенью удовлетворения сотрудников своей работой, условиями труда, заработной платой. Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ООО «Эверест» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты: в 2005 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли. Культура - это среда, которая окружает человека на работе все время и это мощный и сильный элемент, который формирует удовлетворенность персонала работой, рабочими взаимоотношениями и рабочими процессами. Организационная культура формируется на основе всего жизненного опыта, который каждый сотрудник приносит в организацию.Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности - и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного разв

Содержание

Введение

1. Основы кадрового менеджмента

1.1 Понятие, цикл и структура кадрового менеджмента

1.2 Система мотивации в менеджменте

1.3 Методы мотивации персонала

2. Анализ уровня мотивации в ООО «Эверест»

мотивация менеджмент кадровый персонал

Введение

Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость создания действенной модели мотивации, определение способов целенаправленного воздействия на человека через понимание мотивов его деятельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие, в России заметно возрос интерес к мотивационной функции управления, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать исполнителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.

Функция мотивации, предполагающая выбор различных типов поведения руководителя в зависимости от потребностей и условий развития персонала, становится все более значимым элементом управления, но пока недостаточно полно используется управляющими системами. Кроме этого, именно в этой области сформированы спорные, но прочно утвердившиеся представления об абсолютном доминировании материальных стимулов в активизации деятельности работников российских предприятий. Недостаточная изученность мотивационной функции управления в современных условиях, сложность, противоречивость и многообразие проблем реализации, необходимость знания не только общих 3 закономерностей, но и учета ее местных особенностей определяют актуальность исследования.

Проблемы мотивации разрабатывались многими зарубежными учеными, начиная с зарождения первых научных теорий менеджмента до сегодняшних дней: М. Альбертом, Р. Дафтом, Ф. Котлером, Дж.К. Лафтой, М. Месконом, Э.Мэйо, Р. Нирмайером, А. Хайэмом, Ф. и др. Среди научных исследований, внесших наиболее заметный вклад в формирование концепций мотивационной функции управления, можно выделить следующие теории: «Х», «У» и «Z» Ф.Тейлора, Д. Мак Грегора, В. Оучи; иерархии потребностей А. Маслоу; существования, связи и роста К. Альдерфера; приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда; двух факторов Ф. Герцберга; ожиданий В. Врума; справедливости С. Адамса; модель Л. Портера и Э. Лоулера; атрибуции Г. Келли.

Среди отечественных ученых и практиков, уделивших внимание в своих трудах мотивационной функции, следует назвать Е.Е. Вершигору, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Н.И. Кабушкина, А.К. Казанцева, Л.В. Карташову, А.Я Кибанова, и многих других.

Цели и задачи. Цель работы состоит в исследовании теоретических и методических аспектов реализации мотивационной функции управления в современных условиях и разработке на этой основе предложений по формированию эффективной системы мотивации на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи: - раскрыть основы кадрового менеджмента;

- исследовать мотивационную сферу персонала;

- на основе системного анализа дать оценку реализации мотивационной функции на предприятии «Эверест»;

- выявить роль мотивации персонала в формировании их приверженности предприятию, стремлении следовать его целям и развиваться в необходимом для организации направлении.

Предметом исследования являются формирования и развития мотивационной функции управления предприятием в современных условиях.

Объектом исследования является предприятие «Эверест».