Кадровый аудит: сущность и перспективы в практике кадрового менеджмента - Курсовая работа

Широкое использование смыслового понятия "потенциал" состоит из его анализа как "источника возможностей, средств, запасов, которые могут быть приведены к действию или использованы для решения любой задачи или достижения определенной цели, возможности отдельной личности, общества, государства в определенной области" Таким образом, применительно к данному случаю, термины "потенциал" или "потенциальный" означает наличие у кого-либо (будь то отдельный человек, определенная прослойка рабочей силы, первичный трудовой коллектив, общество в целом) скрытых, не выявленных еще возможностей или способностей соответствующей сфере их жизнедеятельности. Сегодня существует, как минимум, три направления в развитии нашего воображения о потенциале, а именно: Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса; Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ними задачи, т.е. потенциал - это целостное представление совокупного возможности коллектива для выполнения какой-либо задачи. Анализируя структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае, оставшись в нереализованном виде, структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, использованные в работе навыки теряются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный "запас сил и способностей социального работника обеспечивает оперативность и маневренность развития системы по отношению к условиям труда, постоянно меняются; в-третьих, ориентирует на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности социальный работник не только реализует свои наличные способности, но и обогащается новыми силами и способностями, представляя собой единство устойчивого состояния и такого, что меняется, потенциал содержит в себе как "потенции "элементы будущего развития.Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численностью по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; образовательным уровнем, уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективностью использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперирования труда, условиями труда, организацией охраны труда. В результате проведенного исследования были предложены следующие мероприятия:-адаптация персонала;-обучение и наставничество. Они были экономически обоснованы и выгодны повышением производительности труда, возвратом инвестиций в персонал за счет сокращения срока возврата инвестиций в персонал, сокращения текучести кадров, повышения мотивации персонала. В рамках внедрения системы адаптации, обучения и наставничества рекомендуются соблюдение следующего алгоритма работы с персоналом: Особенности организации процесса обучения. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя.Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника, либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов руководителю необходимо создать команду, заинтересованную в результате.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ И ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

1.1 Эволюция кадрового менеджмента

1.2 Модели и особенности кадрового менеджмента

1.2.1 Основные модели кадрового менеджмента

1.2.2 Особенности традиционных методов управления персоналом

1.2.3 Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом

1.3 Кадровый менеджмент XXI века

1.4 Основные профессиональные роли менеджера по персоналу

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

2.2 Кадровый менеджмент, функции и кадры

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Анализ основных показателей

Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника, либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Перспективы менеджмента в Новокузнецке довольно облачные, но в целом перспективы хорошие. Кадровый менеджмент в Новокузнецке, это отличный способ найти себя и показать. Директор, занимающийся набором персонала на свое предприятие, зачастую руководствуется интуицией. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов руководителю необходимо создать команду, заинтересованную в результате. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Анализ действующей организационной структуры г. Новокузнецка показал, что данная структура еще далека от совершенства. Она слишком за централизована и отсутствие гибкости не позволяет решать современные задачи.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности который показал, что каждый год происходит сокращение работников, высока текучесть кадров. Увольнения связаны с отсутствием карьерного роста, недостаточной заработной платой.

В результате было предложено упростить деятельность директора, при этом перераспределить функции управления на верхнем уровне между начальником отдела сбыта и заместителем директора по работе с ключевыми клиентами, усилить координацию деятельности на всех уровнях, создать действующую команда.

ВВЕДЕНИЕ

Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и администраторской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели. Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения. Для того чтобы грамотно реорганизовать структуру предприятия менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации.

Предмет исследования курсовой работы - кадровый аудит на практике кадрового менеджмента. Объект исследования - г. Новокузнецк. Цель работы - определить основные направления проведения кадрового аудита на предприятии.

Задачи, решаемые в ходе работы:- рассмотреть основные вопросы кадрового аудита;- провести технико-экономический анализ менеджмента;- изучить организационную структуру;- выявить основные проблемы в организационной структуре Новокузнецка;- предложить мероприятия по совершенствованию организационной структуры .1. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, - М.: Инфра, 2009.

2. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - ; МПС, 2.

3. Григорьев Л., Черненко А. Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2010.

4. Инновационный менеджмент/ Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2008.

Размещено на .ru