Раскрытие содержания и задач кадровой политики организации и ее взаимосвязи со стратегией развития. Определение кадрового потенциала, структуры управления и стратегии развития муниципального предприятия. Оценка его главного капиталообразующего фактора.
.2 Анализ структуры управления предприятием «Водоканал»В работе поднимается вопрос разработки кадровой стратегии как наиболее эффективного способа организации управления персоналом предприятия. Предлагается методика реализации кадровой стратегии за счет формирования программ функционирования основных подсистем управления персоналом. Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: - увольнять работников или сохранять;Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» - не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.); Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается.Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение); Если предприятие не может удовлетворить свою потребность в работниках за счет рынка труда (например, готовые специалисты необходимого профиля стоят слишком дорого), то кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе. Некоторые предприятия, применяющие стратегию минимизации издержек, снижают свои расходы на персонал за счет экономии фонда заработной платы и урезания объема предоставляемых работникам дополнительных льгот, что предполагает наличие высокого уровня текучести. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.Предприятие «Горводопровод» обслуживает магистральные водопроводы, уличные внутриквартальные сети, домовые вводы - общей протяженностью 1602,63км, а также 281 насосные станции 3-4 подъема, 52 артезианские скважины, 16 водонапорных башен; Муниципальное предприятие - предприятие, организуемое за счет местного бюджета, инвестиций иных муниципальных предприятий, собственных средств и других законных источников финансирования и находящееся в ведении административно-территориальных органов управления или местного самоуправления. Сущность комбинации линейных и функциональных связей на предприятии состоит в том, что по административным вопросам, то есть по линии общего руководства, каждый работник подчиняется одному руководителю. Однако обеспечить реализацию преимуществ, заложенных в этой структуре, возможно только в условиях четкого распреде
План
Оглавление
Введение
1. Основы оценки кадровой политики
1.1 Содержание и задачи кадровой политики
1.2 Принципы кадровой политики
1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
В работе поднимается вопрос разработки кадровой стратегии как наиболее эффективного способа организации управления персоналом предприятия. Приводиться видение этапов формирования кадровой стратегии и ее содержания. Предлагается методика реализации кадровой стратегии за счет формирования программ функционирования основных подсистем управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, кадры, кадровая стратегия, разработка стратегии, стратегическое управление.
Вопросы управления персоналом предприятий в настоящее время привлекают внимание как теоретиков, так и практиков менеджмента.
Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации.
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Эффективная кадровая политика важна для предприятия любой отрасли. В нашей работе мы будем рассматривать муниципальное предприятие.
Актуальность данной темы определяется тем, что при нынешних тенденциях развития управления предприятиями решающими факторами являются результаты эффективной работы управления персоналом.
Объектом исследований в данной курсовой работе является кадровая политика и кадровая стратегия обеспечения предприятия качественным персоналом.
Предметом исследований выступают теоретические и методологические основы анализа кадровых стратегий, а также качественного и количественного состава кадров.
Целью данной работы является оценка кадровой политики на примере Муниципального Унитарного Предприятия «Водоканал».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач: - определить стратегию развития муниципального предприятия;
- оценить главный «капиталообразующий» фактор предприятия;
- выявить сильные и слабые стороны кадровой политики муниципального предприятия.
В первой главе данной работы будут рассмотрены теоретические основы кадровой политики и ее взаимосвязь со стратегией предприятия.
Вторая глава работы будет посвящена анализу кадровой стратегии и кадровой политики на предприятии МУП «Водоканал», а также выводам по работе. кадровый стратегия потенциал муниципальный
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
