Кадровое планирование в современных условиях - Дипломная работа

На рынке труда наблюдается непрестижность некоторых профессий, увеличения дефицита высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства, в том числе, к сожалению, и в сфере образования. Требования, которые предъявляются к учителям и преподавателям, предполагают эластичность мышления и легкость ориентирования в информационном пространстве, легкость овладения новыми информационными технологиями, постоянное самосовершенствование. Профессиональный стандарт педагога отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка, в содержании которых отражены личностные качества и профессиональные компетенции, необходимые педагогу для осуществления его деятельности. В стандарте отражен расширенный, ориентированный на перспективу перечень ИКТ-компетенций педагога, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки его деятельности при создании необходимых и достаточных условий. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.Федосеева «Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации как интересов самой организации. Кадровое планирование определяет необходимое количество работников в определенный промежуток времени и их квалификацию, способы привлечения необходимого и сокращения излишнего персонала без нанесения социального ущерба, меру рационального использования работника в соответствии с его способностями, способы обеспечения развития потенциала сотрудников для выполнения новых видов работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства, затраты на планируемые кадровые мероприятия. Оперативный план, по Авдееву [1], детализирован по следующим признакам: - по времени (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), - по объекту (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место), - по структуре (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение). При планировании расходов на персонал, в первую очередь, следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.Планирование привлечения персонала - это планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Этот процесс включает в себя: 1) общий анализ потребности в кадрах; В практике работы с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: - замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; Прежде чем подбирать кандидатов на вакантную должность необходимо детально и точно представить модель кандидата, то есть составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности [3].Профессия Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии Следующим этапом после разработки требований к должности является программа поиска претендентов, включающая в себя объем средств, планируемых потратить на организацию привлечения персонала, источники поиска, способ привлечения, сроки поиска, необходимое количество соискателей, процедуру приема, способ отбора [13]. Примером служит разработка Положения о порядке конкурса, состоящего из следующих пунктов: общие положения, количество этапов конкурса, задание каждого этапа, требования к кандидатам, система критериев для оценки, методы оценки, состав экспертов, сроки проведения. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека, сокращению

Содержание

Введение

Глава 1. Основы кадрового планирования

1.1 Кадровое планирование как элемент системы управления персоналом

1.2 Взаимосвязь элементов кадрового планирования как части системы управления персоналом

1.3 Структура и содержание оперативного плана работы с персоналом в образовательном учреждении

Глава 2. Основы планирования работы с персоналом образовательного учреждения

2.1 Система управления образовательным учреждением

2.2 Основные проблемы кадрового планирования образовательного учреждения

2.3 Мероприятия по совершенствованию процесса кадрового планирования в образовательном учреждении

Заключение

Список использованной литературы

В настоящее время рыночные механизмы действуют во всех аспектах экономической деятельности, в том числе и в кадровом планировании. На рынке труда наблюдается непрестижность некоторых профессий, увеличения дефицита высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства, в том числе, к сожалению, и в сфере образования. Уже на протяжении двух десятилетий наблюдается уменьшение потока новых сотрудников в систему образования. Что привело к увеличению среднего возраста педагогических и преподавательских кадров. Другими словами, происходит «старение» педагогических и преподавательских кадров. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Требования, которые предъявляются к учителям и преподавателям, предполагают эластичность мышления и легкость ориентирования в информационном пространстве, легкость овладения новыми информационными технологиями, постоянное самосовершенствование.

Требования, предъявляемые к компетенциям педагогов и преподавателей, подкрепляются нормативными актами. На смену морально устаревшим документам, до сих пор регламентировавшим деятельность педагога приходит профессиональный стандарт, который призван, прежде всего, раскрепостить педагога, дать новый импульс его развитию.

Профессиональный стандарт педагога отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка, в содержании которых отражены личностные качества и профессиональные компетенции, необходимые педагогу для осуществления его деятельности. Стандарт устанавливает также требования к профессиональным компетенциям педагога, отражающие специфику работы в начальной школе, на дошкольном уровне. В стандарте отражен расширенный, ориентированный на перспективу перечень ИКТ- компетенций педагога, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки его деятельности при создании необходимых и достаточных условий.

Изменились и принципы аттестации учителей.

В настоящее время существует проблема, которая, по мнению автора, требует и имеет решение - это возобновление педагогических кадров молодыми сотрудниками.

Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями. Актуальность темы определяется тем, что важнейшим условием эффективного управления персоналом является оперативное планирование работы с персоналом.

Целью работы является изучение системы планирования работы с персоналом в образовательном учреждении.

Для реализации вышеуказанной цели поставлены следующие задачи: 1. Дать оценку основам планирования работы с персоналом;

2. Дать характеристику деятельности и особенности работы с персоналом в исследуемом образовательном учреждении;

3. Разработать комплекс рекомендаций по устранению последствий ошибочного кадрового планирования.

Объектом исследования выпускной работы является МБОУ «СОШ... … муниципального района … области»

Предметом изучения является: система планирования работы с персоналом образовательного учреждения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют: научные труды российских ученых по вопросам кадрового планирования, а также материалы периодической печати.

Методологическая база работы состоит из научной литературы, Интернет сайтов и научно-публицистических изданий.

Во время проводимого исследования были использованы следующие методологические приемы: систематизация материала по обозначенной теме, обобщение, приведение фактологической базы исследования.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе автором рассматриваются теоретико-методологические подходы к определению кадрового планирования как элемента системы управления персоналом, исследуются основы оперативного планирования, структура и содержания оперативного плана.

Во второй главе проводится анализ деятельности и особенности планирования работы с персоналом МБОУ «СОШ... … муниципального района … области», предлагаются мероприятия по совершенствованию системы планирования работы с персоналом в организации путем устранения последствий ошибочного кадрового планирования.