Теоретические основы, понятия, цели, задачи и методы кадрового планирования. Анализ количественной и качественной структуры персонала, основных элементов планирования в сфере управления персоналом в органах государственной власти, экспертные взгляды.
2.3 Анализ основных элементов планирования в сфере управления персоналом в органах государственной властиЕсли рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации. Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время". Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее. Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале: 1) потребность в обучении персонала, которая определяется различием в уровне квалификации и профессиональных знаний, необходимом для выполнения должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий их работник; 2) потребность в персонале качественная - это совокупность работников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью; Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. Временной аспект является критерием, позволяющим определить потребность в персонале, обучение персонала также требует соответствующих расчетов о времени. Следует заметить, что качественное и количественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.В рейтинге муниципальных образований края за 2013 год по темпам роста основных экономических показателей (по крупным и средним организациям) наш район поднялся за год с 42-го на 18 место. По этому показателю район занимает 11 место в крае. Отмечается увеличение этого показателя на 5,6 % в сравнении с 2012 годом, что позволило району занять 16-е место в крае. Лидерами в районном рисоводстве стали предприятия: - зерновая компания «Новопетровская», добившаяся наивысшей урожайности риса в районе - 74,3 центнера с гектара, руководитель Арач Луис Амстронг, - агрофирма «Славянская» - с урожайностью 73,1 центнера с гектара, руководитель Попов Георгий Евгеньевич, - предприятие «Черноерковское», получившее риса 72,4 центнера с гектара, Доколин Виктор Александрович. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы кадрового планирования
1.1 Понятия, цели, задачи и методы кадрового планирования
1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования
2. Анализ кадрового планирования в органах государственной власти
Список литературы
Введение
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Предметом исследования является кадровое планирование системы государственного управления.
Целью работы является оценка кадрового планирования в системе государственного управления и разработка мероприятий по ее улучшению.
Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Совершенствование системы управления, государственной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.
Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти.1. Аскаров А. Новые кадры для новой модели развития. Независимая газета. 2000. 8 августа.
2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: учебник. М.: Омега-Л, 2010.
4. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
6. Гапоненко А.Л. Особенности менеджмента в государственной службе. Государственная служба России. М., 1997. С.28-29.
7. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник. М.: Юрайт, 2011.
8. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
9. Деловое планирование / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
10. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
11. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же. // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
12. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же.
13. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
14. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
15. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
17. Кирсанов С.А. Муниципальное управление: эффективность муниципального менеджмента: учебник. СПБ: ООО «Андреевский издательский дом», 2008.
18. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
19. Лубин Доу. Реформа государственной гражданской службы в странах Западноафриканского валютного союза. Международный журнал социальных наук. 1998. № 22. С. 151.
21. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
22. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
23. О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.) [Текст]: указ Президента РФ от 19 ноября 2002 года № 1336 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 47. - Ст. 4664.
24. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВОЛГГАСА, 1999.
25. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран: учебное пособие для студентов-политологов, государственного и муниципального управления, а также юристов. Московский гос. ун-т им. М.В. Ломоносова, Ин-т гос. упр. - М.: Кн. дом Университет, cop. 2011.
26. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
27. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
28. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
29. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
30. Сравнительное государственное управление: теория, реформы, эффективность / Под общ. ред. Л.В. Сморгунова. - СПБ., 2000. С. 31.
31. Сергеев П.В. Менеджмент: Вопросы и ответы. М., 1999. С. 106.
32. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. Электронный учебник. http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/Pages/uchebnik.htm (дата обращения 10.03.2012).
33.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
34. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
35.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
36. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
37. Шорникова М.Е. Управление персоналом государственной гражданской службы: отечественный опыт и современность. Новые промышленные технологии [Текст] М.: Изд-во ЦНИЛОТ, 2006. С. 77.
Размещено на .ru
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
