Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения - Дипломная работа

1. Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций 1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций 1.2 Особенности, цели и задачи кадрового планирования 1.3 Проблемы кадрового планирования современных организаций 2. Содержание кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга 2.1 Специфика кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга 2.2 Анализ динамики кадров в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга 2.3 Анализ основных аспектов программы кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга 3. Совершенствование кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга 3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, реализующие стратегию учреждения 3.2 Развитие персонала - ключевой фактор успеха 3.3 Экономическое обоснование некоторых внедренных мероприятий Заключение Список использованных источников Введение Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы является в настоящее время одной из основных функций управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических и тактических целей организации; прогнозированием ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др. Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. В связи с дефицитом квалифицированной рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам как по объему, так и по характеру решаемых задач. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций 1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций Кадровая политика предприятия в современных условиях состоит из следующих взаимодействующих элементов: - профориентация и адаптация: поиск и отбор нанимаемого персонала, введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; - обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; - оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника; - повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма; - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; - трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров; - занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним-двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет). 4. Необходимо учесть, что в современных условиях кадровое планирование решает совершенно разнородные задачи: от формирования кадрового резерва и планирования отпусков до увязки кадрового планирования с планированием организации в целом; организации эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведения в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействия организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшения обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации и т.д. Кроме того, законодательно установлены и другие ограничения в приеме на службу и ее прохождении для органов уголовно-исполнительной системы. Следует отметить и повышенную угрозу их жизни и здоровью вследствие большей вероятности заразится инфекционными заболеваниями (туберкулез, гепатит, ВИЧ/СПИД), проявления агрессивных устремлений осужденных; - в-третьих, после перевода из МВД в Министерство юстиции сотрудники уголовно-исполнительной системы оказались лишенными части социальных и иных льгот, которыми они пользовались как сотрудники органов внутренних дел, что все более