Система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом. Приоритетные направления работы служб управления персоналом. Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на Транснациональной компании Raiffeisen International.
При низкой оригинальности работы "Кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Требования к hr-менеджеру", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
1. Кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Требования к HR-менеджеру 2. Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на Транснациональной компании Raiffeisen International Заключение Список использованных источников Введение Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровых служб предприятия. В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Именно проблема подбора таких сотрудников в кадровые службы выступает в качестве цели курсовой работы. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом включает в себя решение следующих задач: анализ структуры и штата кадровой службы, а также роли и места подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии; определение требований к работникам кадровых служб, содержания работы руководителей и специалистов, определение численности персонала кадровых служб. Требования к HR-менеджеру В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач: · обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления; · контролирование роста издержек на рабочую силу; · определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран; · расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.); · разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис. В соответствии со справочником (1998 г., с изменениями от 2001 г.), для системы управления персоналом предусмотрены следующие виды должностей: · должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров); · должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду); · должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
