Значимость службы управления персоналом для предприятия. Основные факторы проектирования организационных структур. Изучение количественного и качественного состава штата. Обязанности и строение отдела кадров. Совершенствование работы кадровой системы.
При низкой оригинальности работы "Кадровая служба предприятия: понятие, структура и задачи функционирования в новых условиях", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
В данной курсовой работе будет рассмотрена роль кадровой службы в организации в целом, ее место в структуре предприятия, методы и критерии оценки эффективности ее функционирования. Данная тема является на сегодняшний момент актуальной, так как в большинстве своем кадровые службы сегодня по-прежнему ориентированы, прежде всего, на выполнение традиционных процедурных функций (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях персонала и т.п.). В ряде организаций другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную инициативу по пагубной привычке и традициям мало кто из руководителей кадровых служб проявляет. Цель работы - определить значимость кадровой службы для организации. Задача работы заключаются в установлении основных направлений деятельности службы управления персонала, определении ее роли в жизни предприятия.«Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии». Если создание HR-службы является следованием моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только представительскую функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено решать серьезные задачи, связанные с развитием компании в целом. Наиболее желательна ситуация, когда служба персонала формируется вместе с компанией, и уже на начальной стадии развития организации ее директор участвует в построении будущей организационной структуры всего предприятия формировании бизнес-процессов между подразделениями. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области подбора и обучения сотрудников. Ситуация, в которой функции управления персоналом распределены между подразделениями, значительно снижает эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности сотрудников и количества задач в области подбора и обучения кадров.Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность. В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы: 1) самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю; Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем: - разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям: 1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - прием работников на предприятие; -работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). Планово-регулятивное направление:-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: - размеры организации;Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя. Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией. В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Четвертый вариант структурного положения службу УП - служба УП организационно включена в руководство организацией (см. Эти функции и полномочия также свойственны службам УП организаций с дивизионной организационной структурой, при этом область ответственности службы УП определяется спецификой организационной структуры, а функции - уровнем развития организации.В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры: 1. 1) внешняя среда и инфраструктура, в кот
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Значимость службы управления персоналом для предприятия
1.2 Основы деятельности кадровой службы
1.3 Задачи кадровой службы
2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
