Кадровая работа на государственной службе в Республике Казахстан - Дипломная работа

Сегодня роль и значение государственной кадровой политики приобрели особую актуальность как важный инструмент повышения качества реализации государственного управления. Астане, сегодня назрела необходимость проведения реформирования государственной службы, где государственная кадровая политика приобретает исключительный статус. При этом современная наука о кадрах и профессиональной деятельности государственных служащих только развивается, а управленческая наука находится сегодня на сложном этапе поиска и утверждения своих методологических принципов. Главная цель научного обеспечения государственного управления состоит в том, чтобы успешно решать задачи и находить пути повышения эффективности управления отраслями экономики, социальной сферы и административно-политического строительства. В настоящее время актуальными проблемами научных исследований в данной сфере можно назвать: дальнейшее формирование и развитие понятийного аппарата кадровой работы (кадроведения) как особой отрасли научного знания;Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге». Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются: - документирование трудовых отношений; Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.Поэтому теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда, перестраивая работу и расширяя ее так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему дают почувствовать сложность и значимость поручаемого дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом: воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности; ответственность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию.Государственная служба в широком смысле сводится к выполнению служащими своих обязанностей в государственных организациях, в органах государственной власти и иных организациях, в узком смысле - это выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах. Совокупность правовых норм, регламентирующих правовой статус государственных служащих, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения и другие вопросы государственной службы образуют правовой институт государственной службы. Специфическая концепция государственной службы положена в основу закона Республики Казахстан «О государственной службе». В трактовке этого закона под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации - это управление персоналом, которое направлено на достижение стратегических и главных целей: 1) формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными раб

Содержание

Введение

1. Место кадровой службы в системе управления

1.1 Основы деятельности кадровой службы

1.2 Теории мотивации

1.3 Концепция государственной службы и государственных служащих

2. Развитие кадровой службы в Казахстане

2.1 Кадровая служба государственных органов

2.2 Отбор и квалификация государственных служащих

2.3 Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы

3. Пути совершенствования персонала государственной службы

3.1 Эффективность кадровой политики государственных служащих

3.2 Пути развития персонала государственной службы

3.3 Приоритеты кадровой политики в государственной службе

Заключение

Список использованной литературы

Сегодня роль и значение государственной кадровой политики приобрели особую актуальность как важный инструмент повышения качества реализации государственного управления. Как отметил Глава государства Н.А. Назарбаев на международной конференции «Роль государственной службы в повышении конкурентоспособности страны» 17 июня в г. Астане, сегодня назрела необходимость проведения реформирования государственной службы, где государственная кадровая политика приобретает исключительный статус.

Вместе с тем, к актуальным направлениям реформирования современной государственной службы относится и научно-теоретическое обеспечение ее развития. При этом современная наука о кадрах и профессиональной деятельности государственных служащих только развивается, а управленческая наука находится сегодня на сложном этапе поиска и утверждения своих методологических принципов.

Главная цель научного обеспечения государственного управления состоит в том, чтобы успешно решать задачи и находить пути повышения эффективности управления отраслями экономики, социальной сферы и административно-политического строительства. Имеется в виду поиск способов достижения наилучших результатов в управленческой практике при наименьших затратах сил, средств и времени».

В настоящее время актуальными проблемами научных исследований в данной сфере можно назвать: дальнейшее формирование и развитие понятийного аппарата кадровой работы (кадроведения) как особой отрасли научного знания;

разработку современной концепции государственной кадровой политики, совершенствование штатно-должностных структур, разработка стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы;

создание и совершенствование должностной модели и профессиограммы государственного служащего;

Актуальность проблемы, а также потребности экономической науки и практики определили выбор темы настоящей работы и объекты исследований.

Целью дипломной работы является исследование управления мотивации, для разработки рекомендаций по повышению эффективности работы персонала, их деятельности в экономике Казахстана.

Система мотивации становится основным фактором в конкурентной борьбе. Как известно, технологию, оборудование, сырье можно приобрести на рынке. Однако хорошо мотивированный персонал, заинтересованный в успехе всего дела, купить нельзя, его надо формировать на месте с помощью различных систем мотивации.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характерам нормативно-законодательных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.