Понятие рынка труда и его участники. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Планирование человеческих ресурсов. Виды карьеры и ее цели. Стили поведения в конфликтной ситуации. Критерии адаптации для служащих и для рабочих.
в должность Обучение Условия контракта Потенциальные сотрудники Методы найма Внешние связи Уровень окладов/ставок заработной платы Бонусы для персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по причине низкой производительности Выход на пенсию Процедуры сокращения Текучесть кадров 5. В приведенном списке отражен некий глубинный смысл планирования человеческих ресурсов. Определенно, мы имеем дело с процессом, который оказывает влияние на каждый аспект управления персоналом/человеческими ресурсами: найм, обучение, оплата труда, оценка производительности, прекращение работы и т. п. Даже более того, это процесс, который неразрывно связан как с целями самой организации, так и с ситуацией в области экономики, политики и социальной сферы. 6. Институт управления персоналом (Institute of Personnel Management, IPM) отмечает следующую роль отдела по работе с персоналом в процессе планирование кадровых ресурсов: Убеждение руководства в необходимости правил и программ планирования кадрового потенциала для обеспечения будущего эффективного существования организации. Работать в тесной взаимосвязи с руководителями других подразделений и консультировать их в вопросах развития и использования последних технологий в планировании кадрового состава. В сравнении с отделом кадров IPM видит предназначение руководства линейных подразделений в следующем: • Проводить систематический анализ факторов, способных повлиять на функциональность подразделений в последующие несколько лет, и оценивать влияние этих факторов на количество и профессиональный уровень задействованного персонала. Обеспечивать четкое понимание персоналом необходимых стандартов производительности и их взаимосвязи с системой вознаграждения труда. • Уделять внимание индивидуальным потребностям сотрудников в обучении и развитии в рамках организационных целей и осуществлять контроль выполнения плана по кадровым ресурсам. На практике к текучести принято относить увольнение как по собственному желанию, так и по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и т.д. Иными словами, определяется, сможет ли данный кандидат занимать предлагаемую должность и быть максимально полезен предприятию. В частности, кандидату предлагается пройти тестирование в условиях, которые максимально напоминают рабочую обстановку, по возможности производится сбор информации от третьих лиц, а затем устраивается собеседование. Последовательность самих этапов определяется руководителем и кадровой службой каждого предприятия, в зависимости от специфики его работы. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны. адаптация карьера конфликтный кадровый 9. Нетрадиционные методы оценки. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец - начальником торгового отдела.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
