Кадровая политика в условиях кризиса (на примере ЗАО "Курганстальмост") - Курсовая работа

2.2 Анализ службы управления персоналомСистема правил и норм, приводящих кадровые ресурсы в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются с общим пониманием целей и задач организации). Термин «кадровая политика» определяется следующим образом: Кадровая политика-генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании. По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для существования организации, но не проанализированных с точки зрения возможного изменения ситуации с кадрами.Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе: - требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития; Кадровая политика в условиях кризиса должна обеспечить индивидуальный подход к персоналу с целью сохранения наиболее высококвалифицированной его части [14].В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. 2) сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия; Формирование антикризисной команды Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях - не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие. Антикризисная команда - состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию.Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками. В определении трудового договора содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому требования внутреннего распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная трудовая дисциплина является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом, как для работников, так и для работодателя. блюсти дисциплину труда - не допуская опоздания на работу и ранний уход с работы, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени и отдыха, правила пропускной системы предприятия. Круг обязанностей (работ), который выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности определяется тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, а также должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке;Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д. Условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предпри

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты кадровой политики в условиях кризиса

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Роль кадровой политики в условиях кризиса

1.3 Методы формирования антикризисной кадровой политики в организации

2. Анализ системы кадровой политики в условиях кризиса ЗАО «Курганстальмост»

Введение кадровый политика кризис

Актуальность курсовой работы в том, что под понятием «кадровой политикой» понимается обоснованная система целей, задач, ориентиров, приоритетов, форм управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Кадровая политика в условиях кризиса должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей предприимчивых и с новаторскими задатками. Она должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (филиалы, дочерние фирмы и т.д.), охватывающей все группы персонала и управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Персонал предприятия- (от латинского - personalis личность) это весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Один из самых важных средств предприятия, т.к. именно человек является основой производства: человек управляет машинами и оборудованием, руководит производством и планирует его.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Л.Л. Кибанов, Х.Т. Мелешко, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Э. Слезингера, Н.П. Сорокина, А.О. Блинов, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Ю.А. Цыпкин, В.В. Травин и др.

Целью данной курсовой работы является исследование современных методов формирования кадровой политики в условиях кризиса.

В качестве объекта исследования взят ЗАО «Курганстальмост».

Предмет исследования - кадровая политика в условиях кризиса ЗАО «Курганстальмост».

Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании необходимо решить следующие задачи: 1) раскрыть теоретические аспекты, формирования кадровой политики в условиях кризиса трудовыми ресурсами организации;

2) дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

3) проанализировать систему управления кадровой политики в организации;

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления кадровой политики в условиях кризиса ЗАО «Курганстальмост».

Для проведения анализа системы кадровой политики в условиях кризиса ЗАО «Курганстальмост» были предложены данные за 2014 - 2016 г. которые предприятие смогло предоставить., организационная структура и структура управления, основные экономические показатели деятельности, специализированная литература, интернет-ресурсы.