Основные формы кадровых стратегий. Содержание партисипативного управления. Американская модель менеджмента. Теория партисипативного управления в практике современного управления на примере федеральной сети магазинов оптических приборов "Четыре глаза".
Кадровая политика - это совокупность способов воздействия на персонал, для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Реализацию целей и задач в управления персоналом через кадровую политику можно сочетать разновидностями кадровой политикой в области: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, плановость (планирование потребности в кадрах, планирование состава персонала, выявление и развитие способности каждого работника, соблюдение трудового законодательства, равенство (или демократизм, равенство возможностей для должностного и квалифицированного роста каждого работника), индивидуализма (индивидуальный подход к каждому работнику), отсутствие дискриминации и принцип социальной защищенности (обеспечение гарантий для работника по развитию его способностей, повышение квалификации, должностному росту, пенсионное, медицинское страхование). Концепция кадровой политики организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решением новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования. Целью концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших результатов и отраслью в целом.Технология включения работника в процесс управления состоит преимущественно из таких этапов принятия решений, как выработка альтернативных вариантов решений, их оценка и выбор наиболее предпочтительного из них для реализации. По предложениям, представляющим наибольший интерес и способствующим решению задач, стоящих перед подразделением, принимается решение об их реализации. В партисипативной организации работники подразделения принимают непосредственное участие в установлении непосредственного взаимодействия с руководством более высокого уровня, курирующим подразделение, и подразделениями более низкого иерархического уровня, непосредственно подчиненного их подразделению. Действительно, нельзя забывать о том, что принимаемые хотя бы только на уровне отдельного подразделения, решения оказывают значительное воздействие на результаты деятельности не только самого подразделения, но и организации в целом. Работнику, высказывающему свое мнение или тем более голосующему за тот или иной вариант решения, не следует забывать об ответственности, а главное, о том, что принимаемые решения должны основываться на профессиональном знании ситуации принятия решения и технологий выработки, принятия и реализации управленческих решений [10].Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Школа «научного менеджмента» явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как «классическая» или «традиционная»школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.
Вывод
Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа «научного менеджмента» явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как «классическая» или «традиционная»школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления. Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.
С момента перестройки многие предприятия в России лишь стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях всевозрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным. Все актуальнее становится вопрос о лояльности сотрудников и переманивании ценных обученных кадров. Менеджеры понимают, что затраты на найм и обучение новых сотрудников превосходит расходы на стимулирование и удержание уже существующих. Материальное стимулирование персонала повышает только эффективность труда, да и то лишь в краткосрочном периоде. А настоящую лояльность и приверженность компании не купишь ни за какие деньги.
Партисипативное управление позволяет решить эту проблему. Партисипативная структура управления - структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процесс управления организацией. Такое управление включает в себя участие в прибылях, участие в собственности и собственно участие в управлении. Концепция партисипативного управления исходит из предположения о том, что работник активно участвующий в жизни компании, имеющий право голоса, получающий вознаграждение, зависящее от успешности деятельности компании, будет лояльно относиться к месту работы, не пойдет на разглашение секретной информации и станет работать эффективнее.
Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как: способ мотивации; более полное использование потенциала работников; инструмент снижения текучести кадров; конкурентное преимуществ [5].
Все вышеупомянутые доводы говорят об актуальности положений теории партисипативного управления для современной реальности.
Список литературы
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 01.01.2010) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2 Акофф, Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1997.
3 Барышников, Ю.Н. Модели управления. - М.: Наука, 2004.
4 Бастрыкин, Д.В. Управление качеством на промышленном предприятии / Д.В. Бастрыкин, А.И. Евсейчев, Е.В. Нижегородов, Е.К. Румянцев, А.Ю. Сизикин, О.И. Торбина. - М.: Машиностроение-1, 2006. - 204 с.
5 Бондарева, Е.С. Партисипативное управление как фактор повышения конкурентоспособности организации // Материалы конференции: Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства. - М., 2007.
6 Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
7 Гибсон, Дж. Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы. : учебник для вузов / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннелли-мл.; пер. с англ. М. З. Штернгарц. - М.: ИНФРА-М, 2006.
8 Друкер, П. Эффективное управление. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
9 Ключко, В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1.
10 Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения. - 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002. - 392 с.
11 Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2007.
