Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации - Курсовая работа

Инициативные, деловые, энергичные люди, делающие политику во всех сферах общества, образовали партийно-советскую элиту и стали именоваться кадрами, которые действительно решали все - как и куда пойдет в своем развитии страна, как должно жить общество и каждый человек, где и на кого он должен работать, служа своему государству, а по сути - «номенклатуре». Во второй главе рассматривается основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. в России и инструменты воздействия государства на кадровую политику в сфере государственного и муниципального управления в направлении достижения более высокого качества. С учетом вышесказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление. В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др.После проведенной мною работы, я сделал следующие выводы: Кадры являются собой как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров. Кадры - квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления «номенклатуры» в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества. Часто и совершенно необоснованно как со стороны ученых, институтов гражданского общества, так и со стороны самого государства государственную кадровую политику распространяют только на работников государственных и муниципальных органов власти, тем самым отстраняя государство от управления человеческими ресурсами в целом, от влияния на кадровый потенциал предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности.

кадровый государственный управление муниципальный

Каждый этап исторического развития России характеризуется специфическими политическими, социальными и экономическими особенностями, однако во все времена есть общее: власть испытывает потребность в профессионалах - политиках, чиновниках, управленцах, то есть специалистах, способных организовывать дело и решать возникающие в обществе проблемы, оказывать населению качественные услуги.

В советские времена под «кадрами» понимались прежде всего руководители, партийные, советские, хозяйственные работники, что отождествлялось с понятием «номенклатура». Инициативные, деловые, энергичные люди, делающие политику во всех сферах общества, образовали партийно-советскую элиту и стали именоваться кадрами, которые действительно решали все - как и куда пойдет в своем развитии страна, как должно жить общество и каждый человек, где и на кого он должен работать, служа своему государству, а по сути - «номенклатуре». Государственный интерес полностью превалировал над личным.

Проблема кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления сохраняет свою актуальность. Учитывая же, что в состав Российской Федерации входят регионы, имеющие свою уникальную историю, самобытную культуру проживающих в них народов, особую актуальность приобретает исследование особенностей осуществления реформы кадровой политики в местных самоуправлениях национальных субъектов Российской Федерации.

В этом плане малоизученной проблемой остается специфика организации кадровой политики в таких субъектах Российской Федерации, как автономные округа, на территории которых проживают коренные малочисленные народы Севера. Реализация эффективной кадровой политики в автономных округах могло бы способствовать не только более гибкому проведения самих реформ в нашей стране, но и делу сохранения культуры коренных малочисленных народов Севера, развитию национальной самобытности регионов России. Таким образом, научная работа посвящена, несомненно, актуальной теоретической проблеме, имеющей важное практическое значение.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

Целью данной работы является определить особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в России.

Поставленная цель определила конкретные задачи исследования: · рассмотреть сущность и понятие кадровой политики

· изучить разработку кадровой политики и эффективность кадровой политики

· проанализировать основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

· оценить эффективность кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

· выявить проблемы государственной кадровой политики и пути ее совершенствования

Объектом исследования данной работы является - основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. Предмет исследования - механизмы воздействия государства на кадровую политику в сфере государственного и муниципального управления в направлении достижения более высокого качества.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения. Во введении обосновывается цель и намечаются задачи исследования, определяется материал и методы исследования. В первой главе даются исходные теоретические понятия кадровой политики. Во второй главе рассматривается основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. в России и инструменты воздействия государства на кадровую политику в сфере государственного и муниципального управления в направлении достижения более высокого качества. В заключении обобщаются результаты исследования.

Материалом исследования послужили данные, выбранные из учебников по основам государственного и муниципального управления, теория организации и электронные источники, а также источники рекомендованные научным руководителем.

1. Теоретические вопросы кадровой политики

1.1 Сущность и понятие кадровой политики

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен как для крупных, так и для частных компаний и в системе государственной службы: именно в таких организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных инструментов набора, расстановки и использования кадров, но она не занимается детальным анализом их.

С учетом вышесказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования: 1. система правил и норм приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании

2.набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете от того, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

В нынешний день основной проблемой становится выработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Основными свойствами кадровой политики являются: · связь со стратегией;

· ориентация на долговременное планирование;

· значимость роли кадров;

· круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Конечной целью проводимых перемен является благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И главная проблема кадры, их социальную некомпетентность.

Можно выделить основные цели кадровой политики: · безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТА, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

· подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;

· рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

· формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

· подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

· разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для того, чтобы определить объект кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, так как. именно их содержание имеет огромное значение для организации кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческие ресурсы», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников.

Таким образом, объект кадровой политики - это именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно направляя их функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Итак, кадры являются собой как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

1.2 Этапы кадровой политики

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегий и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности просто, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений в ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательной с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программы постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики эффективности их оценки. Для предприятий проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь изза отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются: *научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

*комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

*системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

*необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

*эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Наряду с краеугольными положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

Формирование теории государственной кадровой политики - сложный и многогранный, но крайне необходимый процесс. Невозможно иметь единую кадровую политику в России, не имея достаточно объективной научной, теоретической базы ее формирования и реализации. В разработке современной теории государственной кадровой политики следует предусмотреть как минимум научное обоснование следующих последовательных и взаимозависимых этапов: · определение доктрины кадровой политики;

· разработка концепции кадровой политики, прежде всего ее целей, приоритетов и принципов;

· определение содержания и принятия кадровой политики на всех уровнях (федеральном, региональном, местном и частном);

· разработка механизма реализации государственной кадровой политики;

· формирование целевых кадровых программ;

· принятие текущих планов, мероприятий по реализации целевых кадровых программ реализации кадровой политики.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Основной фигурой, формирующей политику, становится совет, общее собрание акционеров или единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и т.п.

Вместе с тем конкретный механизм формирования и претворения в жизнь кадровой политики в новых условиях еще не создан.

Кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

Процесс нововведений делает структуру предприятия более гибкой. На разных его стадиях возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства (проектные и програмные группы, кружки качества и др.). Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововведенческие предприятия. Таким образом, нововведенческая подсистема состоит из временных и постоянно сменяемых элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» (массовое освоение) новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на направленности кадровой политики.

Более гибким становится и взаимодействие фирмы с внешним окружением. В целевые структуры (особенно внешние) активно включаются кадры из научных и учебных учреждений. Возрастает зависимость процесса нововведений конкретной фирмы от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители продукции производственного назначения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3-5 лет

В крупных компаниях кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: устав предприятия, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воли; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и пр.

При этом необходимо прежде всего учитывать динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям: 1. Создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

2. Обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

3. Регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты: · географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

· политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

· социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

· культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

· духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Определяя за основу представленные выше аспекты, очевидно, что в Российской Федерации не достаточно развита система развития качественной и как следствие эффективной кадровой политики. Для более детального раскрытия освещаемого вопроса необходимо рассмотреть сущность, состав и ближайшие кадровые мероприятия по кадровой работе в Российской Федерации.

Государственная кадровая политика как реальная научно обоснованная система целенаправленной деятельности государства по эффективному использованию человеческого ресурса общества формируется не в раз, не одномоментно, не просто с принятием закона, постановления, - это длительный исторический процесс. Ученые, специализирующиеся в кадровой проблематике, выделяют несколько типов подходов к формированию и реализации государственной кадровой политики.

Корпоративный подход, основанный на решении кадровых задач с учетом сословно-родственных, клановых, земляческих, национальных, классовых и иных связей.

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый плач вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

Идеологический подход, предусматривающий в своей основе идеологические, политические, мировоззренческие характеристики человека.

Деятельностный подход, в основе которого находятся профессионализм и способности человека быть востребованным как в интересах самого человека, так и организации, предприятия и общества в целом.

Таким образом, современное теоретическое обоснование государственной кадровой политики должно исходить из того, что она является важнейшим средством общественного развития, необходимым условием эффективного использования человеческого и трудового ресурса, развития высокопрофессионального человеческого капитала, а не средством борьбы за власть и ее удержания. При ее разработке невозможно исходить только из одного подхода, только с учетом одной цели, одной функции, одного интереса и т.п. Односторонний крайне правый или левый, крайне либеральный или административный подход к разработке теории такого сложного и важного звена в социальном управлении обществом не может привести к научно обоснованной государственной кадровой политике. Необходим комплексный подход, объективно учитывающий и прошлое, и настоящее, и будущее состояние общества, согласованные потребности и интересы государства и человека в оптимальном использовании человеческого ресурса общества.

2. Анализ кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

2.1 Основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

Суть проблемы заключается в том, что наблюдается дисбаланс между уровнем продиктованных рыночной экономикой задач и требованиями, предъявляемыми к их решению, с одной стороны, и уровнем используемых для их решения знаний и методов - с другой. Современное управление поставило перед кадровыми службами задачу создать такой механизм управления человеческими ресурсами, который бы обеспечил в нужное время и в нужном месте появление «нужного» персонала, обладающего нужными характеристиками для получения нужного результата.

Должна быть переосмыслена работа кадровых служб, ответственных за реализацию положений реформы государственной службы, местного самоуправления и предстоящей реформы муниципальной службы.

К числу общих вопросов реформы государственной службы в соответствии с Указом Президента №1336 относятся: · приведение нормативно-правовой базы системы государственной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями;

· создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих;

· внедрение должностных (служебных) регламентов государственных служащих;

· достижение качественного уровня исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг;

· создание условий для открытости и подконтрольности деятельности аппаратов государственных органов и государственных служащих гражданскому обществу;

· создание основы для совершенствования финансово-экономического обеспечения федеральной государственной службы;

· повышение эффективности кадровой политики в системе государственной службы в целях улучшения кадрового состава федеральной государственной службы;

· внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих; повышение профессионального уровня федеральных государственных служащих;

· оптимизация численности федеральных государственных служащих;

· создание материально-технических условий для эффективного исполнения федеральными государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей;

· формирование системы управления государственной службой.

Эти положения были кардинально дополнены Указом Президента №314, где сформулированы функции, которые должны быть реализованы органами государственной власти, а именно: · по принятию нормативных правовых актов, устанавливающих правила поведения, распространяющиеся на неопределенный круг лиц;

· по контролю и надзору за исполнением органами государственной власти, органами местного самоуправления, их должностными лицами, юридическими лицами и гражданами установленных общеобязательных правил поведения;

· по изданию индивидуальных правовых актов, а также ведению реестров, регистров и кадастров;

· по управлению государственным имуществом;

· по оказанию государственных услуг, имеющих исключительную общественную значимость и оказываемых на установленных федеральным законодательством условиях неопределенному кругу лиц.

С учетом вышесказанного, кадровые службы призваны обеспечить организацию обучения государственных служащих вопросам, которые являются «ключевыми факторами успеха» реформы и имеют «общий» характер. Нюансы, тонкости должны лечь на плечи соответствующих государственных органов.

Что касается реформы местного самоуправления, то и здесь имеются общие вопросы, без решения которых реформа реализована быть не может. Среди этих вопросов: 1. Вопросы, касающиеся создания и организации работы сельских, поселковых администраций, которые в соответствии с законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» №131 от 06.10.03 приобретают статус муниципальных образований, а опыта работы, для того чтобы реализовать все полномочия по решению вопросов местного значения в самостоятельном режиме, не имеют. Данная проблема является главной, ключевой, требующей нестандартных методов решения, поскольку необходимо не просто обучить, а сформировать целый комплекс новых навыков и умений глав муниципальных образований.

2. Сложным, до конца не понятым и, соответственно, решаемым с низким уровнем управляемости является вопрос управления муниципальным имуществом. Во-первых, муниципальное имущество предназначено только для решения вопросов местного значения, что усугубляет положение дел. Во-вторых, поскольку меняется статус поселковых и сельских администраций, предстоит передача имущества в ведение названных администраций, приобретающих статус муниципальных образований.

3. Требует переосмысления и соотношение таких составляющих деятельности органов местного самоуправления, как вопросы местного значения: муниципальное имущество, используемое для решения вопросов местного самоуправления, полномочия органов местного самоуправления для решения вопросов местного значения. Вопрос не праз

В данной работе я попытался рассмотреть и проанализировать некоторые характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации и данные по нынешней кадровой политике. После проведенной мною работы, я сделал следующие выводы: Кадры являются собой как объектом, так и целью кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и разумное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Кадры - квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления «номенклатуры» в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.

При разработке современной кадровой политики следует извлечь надлежащие опыт из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем.

Освободить кадровую политику от искривлений в виде формализма, субъективизма, волюнтаризма, жесткой политизации и других недостатков и ошибок, сделать ее современной, активной, демократичной, научно обоснованной и целенаправленной. Для этого нужна научно проработанная теория кадровой политики.

Часто и совершенно необоснованно как со стороны ученых, институтов гражданского общества, так и со стороны самого государства государственную кадровую политику распространяют только на работников государственных и муниципальных органов власти, тем самым отстраняя государство от управления человеческими ресурсами в целом, от влияния на кадровый потенциал предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности. Этим ограничиваются возможности государства использовать такой мощный инструмент управления общественным развитием, каким по своей сути должна быть государственная кадровая политика.

В результате некоторого отстранения государства от формирования и проведения в жизнь научно обоснованной кадровой политики мы сегодня имеем большой дефицит не только профессиональных работников в сфере государственной и муниципальной службы, но и квалифицированных специалистов массовых рабочих профессий, а также учителей, врачей в сельской местности, низкую и недостаточно эффективную занятость населения в малом бизнесе, фермерстве. При этом появляется некоторый избыток подготовки специалистов по экономическим, юридическим проблемам, специалистов с высшим образованием в целом.

Большие потери несет общество от упущенных выгод, которые сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях часто попадают в руки непрофессионалов. Поэтому важнейшей проблемой сегодня является не только формирование реальной государственной кадровой политики, но и разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение этой проблемы без развития теоретико-методологических основ государственной кадровой политики практически мало вероятно.

Сегодня налицо конфликт интересов органов власти и образовательных учреждений, который требует взвешенного, юридически обоснованного, профессионально аргументированного подхода к его разрешению. Нужны новые методы к организации повышения квалификации, муниципальных служащих как органов исполнительно-распорядительной власти, так и представительных органов. Необходимо разработать стратегию повышения квалификации и переподготовки.

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.

1. Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

2. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - №4.

4. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 1991. - №4.

5. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981. 189 с.

6. Бовыкин В.Н. Новый менеджмент. М., 1997. 314 с.

7. Веснин В.Л. Организация набора и увольнения кадров // Кадры. - 1995. - №4.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

9. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М. 1995.

10. Гневко В.А. Муниципальное/управление: подготовка и повышение квалификации служащих. С.-Пб., 1999.

11. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С.В. Пирогова М., 1996.

12. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под ред. Е.В. Охотского М., 1997.

13. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. М., 1995.

14. Грэхем Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва, 2003.

15. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

16. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

17. Кириллов Л.Г. Конструируем управление / Кириллов Л.Г., Т.Э. Емельянова. Челябинск: Полиграфическое объединение «Книга», 2004. 248 с.

18. Комаров В.Е., Улановская И.М. Эффективность и интенсификация непроизводственной сферы. М., 1987. 157 с.

19. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1999. 320 с.

20. Марков Марко. Технология эффективности социального управления. Киев, 1982. 224 с.

21. Питерс, Уотермен. В поисках эффективного управления: пер. с англ. М., 1986. 349 с.

22. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях. М., 1995. З97 с.

23. Якобсон Л.И. Эффективность и качество работы в непроизводственной сфере. М., 1984. 134 с.

24. Электронный каталог ГПНТБ России [Электронный ресурс]: база данных содержит сведения о всех видах лит., поступающей в фонд ГПНТБ России. - Электрон. дан. (5 файлов, 178 тыс. записей). - М., [199 - ?]. - Режим доступа: http://www.gpntb.ru/win/search/help/el-cat.html.

25. Российская государственная библиотека [Электронный ресурс] / Центр информ. технологий РГБ; ред. Власенко Т.В.; Web-мастер Козлова Н.В. - Электрон. дан. - М.: Рос. гос. б-ка, 1997 - Режим доступа: http //www.rsl.ru.

Размещено на .ru