Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления в Российской Федерации - Курсовая работа

Каждый этап исторического развития России характеризуется специфическими политическими, социальными и экономическими особенностями, однако во все времена есть общее: власть испытывает потребность в профессионалах - политиках, чиновниках, управленцах, то есть специалистах, способных организовывать дело и решать возникающие в обществе проблемы, оказывать населению качественные услуги. В советские времена под "кадрами" понимались прежде всего руководители, партийные, советские, хозяйственные работники, что отождествлялось с понятием "номенклатура". Инициативные, деловые, энергичные люди, делающие политику во всех сферах общества, образовали партийно-советскую элиту и стали именоваться кадрами, которые действительно решали все - как и куда пойдет в своем развитии страна, как должно жить общество и каждый человек, где и на кого он должен работать, служа своему государству, а по сути - "номенклатуре". Учитывая же, что в состав Российской Федерации входят регионы, имеющие свою уникальную историю, самобытную культуру проживающих в них народов, особую актуальность приобретает исследование особенностей осуществления реформы кадровой политики в местных самоуправлениях национальных субъектов Российской Федерации. В этом плане малоизученной проблемой остается специфика организации кадровой политики в таких субъектах Российской Федерации, как автономные округа, на территории которых проживают коренные малочисленные народы Севера.Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных инструментов набора, расстановки и использования кадров, но она не занимается детальным анализом их. С учетом вышесказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление. Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования: 1. система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией компанииВ современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала. Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям: 1. Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. · духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.Суть проблемы заключается в том, что наблюдается дисбаланс между уровнем продиктованных рыночной экономикой задач и требованиями, предъявляемыми к их решению, с одной стороны, и уровнем используемых для их решения знаний и методов - с другой. Должна быть переосмыслена работа кадровых служб, ответственных за реализацию положений реформы государственной службы, местного самоуправления и предстоящей реформы муниципальной службы. С учетом вышесказанного, кадровые службы призваны обеспечить организацию обучения государственных служащих вопросам, которые являются "ключевыми факторами успеха" реформы и имеют "общий" характер. Вопросы, касающиеся создания и организации работы сельских, поселковых администраций, которые в соответствии с законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерац

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические вопросы кадровой политики

1.1 Сущность и понятие кадровой политики

1.2 Этапы кадровой политики

1.3 Критерии эффективности кадровой политики

Глава 2. Анализ кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

2.1 Основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

2.2 Эффективность кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

2.3 Проблемы государственной кадровой политики и пути ее совершенствования

Заключение

Список использованной литературы

Каждый этап исторического развития России характеризуется специфическими политическими, социальными и экономическими особенностями, однако во все времена есть общее: власть испытывает потребность в профессионалах - политиках, чиновниках, управленцах, то есть специалистах, способных организовывать дело и решать возникающие в обществе проблемы, оказывать населению качественные услуги.

В советские времена под "кадрами" понимались прежде всего руководители, партийные, советские, хозяйственные работники, что отождествлялось с понятием "номенклатура". Инициативные, деловые, энергичные люди, делающие политику во всех сферах общества, образовали партийно-советскую элиту и стали именоваться кадрами, которые действительно решали все - как и куда пойдет в своем развитии страна, как должно жить общество и каждый человек, где и на кого он должен работать, служа своему государству, а по сути - "номенклатуре". Государственный интерес полностью превалировал над личным.

Проблема кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления сохраняет свою актуальность. Учитывая же, что в состав Российской Федерации входят регионы, имеющие свою уникальную историю, самобытную культуру проживающих в них народов, особую актуальность приобретает исследование особенностей осуществления реформы кадровой политики в местных самоуправлениях национальных субъектов Российской Федерации.

В этом плане малоизученной проблемой остается специфика организации кадровой политики в таких субъектах Российской Федерации, как автономные округа, на территории которых проживают коренные малочисленные народы Севера. Реализация эффективной кадровой политики в автономных округах могло бы способствовать не только более гибкому проведения самих реформ в нашей стране, но и делу сохранения культуры коренных малочисленных народов Севера, развитию национальной самобытности регионов России. Таким образом, научная работа посвящена, несомненно, актуальной теоретической проблеме, имеющей важное практическое значение.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

Целью данной работы является определить особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в России.

Поставленная цель определила конкретные задачи исследования: · рассмотреть сущность и понятие кадровой политики

· изучить разработку кадровой политики и эффективность кадровой политики

· проанализировать основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

· оценить эффективность кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в РФ

· выявить проблемы государственной кадровой политики и пути ее совершенствования

Объектом исследования данной работы является- основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. Предмет исследования- механизмы воздействия государства на кадровую политику в сфере государственного и муниципального управления в направлении достижения более высокого качества.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения.. Во введении обосновывается цель и намечаются задачи исследования, определяется материал и методы исследования. В первой главе даются исходные теоретические понятия кадровой политики. Во второй главе рассматривается основные характеристики кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.в России и инструменты воздействия государства на кадровую политику в сфере государственного и муниципального управления в направлении достижения более высокого качества. В заключении обобщаются результаты исследования.

Материалом исследования послужили данные, выбранные из учебников по основам государственного и муниципального управления, теория организации и электронные источники, а также источники рекомендованные научным руководителем.