Понятие, сущность и задачи кадровой политики предприятия, критерии ее оценки и направления совершенствования. Исследование специфики кадровой политики организации ОАО "Лукойл". Анализ ее влияния на процесс управления производством на предприятии.
2.2 Политика управления персоналомТермин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования: 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: · переводить на сокращенные формы занятости;Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки: · количественный и качественный состав персонала; · уровень текучести кадров; Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на категории: · руководствующий, · менеджерское звено, · обслуживающий персонал, · на мужчин и женщин, · пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, · работающих и находящихся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), · на работающих в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда. Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» основана на миссии ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее также Компания) - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников - и призвана поддерживать ее выполнение. С 2002 года в компании ОАО «ЛУКОЙЛ» существует «Социальный кодекс», в котором прописаны все корпоративные социальные гарантии для сотрудников и неработающих пенсионеров группы компаний «ЛУКОЙЛ», социально ответственное участие компании в жизни общества и экономическую основу социальных инициатив. В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников; обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Кадровая политика в организации
1.1 Сущность и задачи кадровой политики
1.2 Критерии оценки кадровой политики
1.3 Совершенствование кадровой политики
Глава 2. Кадровая политика в организации на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
