Кадровая политика в организации - Отчет по практике

1. Назначение и сущность кадровой политики 2. Принципы направлений кадровой политики организации и их характеристика 4. Формирование стратегии управления персоналом организации 6. Общие сведения о предприятии 8. Анализ основных проблем гипермаркета Старт 10. Организация поиска и набора кадров в ЗАО УК Старт 11. Методы оценки персонала в ЗАО УК Старт 13. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность. Подбор персонала для предприятий розничной торговли приобрел массовый характер лишь с открытием на российском рынку первых гипермаркетов. Первыми с проблемой поиска квалифицированного персонала столкнулись иностранцы. Назначение и сущность кадровой политики Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Базовые понятия кадрового менеджмента Базовыми понятиями кадрового менеджмента являются: человеческие ресурсы - это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека; трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, - работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на: активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве; потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве; персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом); обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации; кадры - это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации. трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав: психофизиологическая составляющая - состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; асоциально-демографическая составляющая - возраст, пол, семейное положение и др.; квалификационная составляющая - уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; личностная составляющая - отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. Персонал организации имеет свою четкую структуру: списочная (фактическая) численность, т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют); явочная численность, т.е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент; структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации); возрастная структура, т.е. соотношение групп персонала по возрасту; квалификационная структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории); структура по полу, т.е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины); профессиональная структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области; структура персонала по уровню образования, т, е