Кадровая политика современной организации - Курсовая работа

В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [10, 10].Кадровая политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, обеспечивающие оптимальное достижение целей организации. В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три важнейшие части: 1. производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара) 3. социальная концепция (перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике). Кадровая политика охватывает: - требования, предъявляемые к персоналу; Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: - долгосрочные перспективы развития фирмы;Традиционное понятие «стратегия» основано на представлении о ней как одном из процессов управления организацией. Стратегия в своем развитии проходит такие этапы как разработка и внедрение. Как правило, стратегия имеет отношение к внешней среде (сбыт, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации). Стратегия должна отражать не только цели, но и содержать программу реализации с учет факторов, которые могут возникнуть в процессе реализации. Стратегия должна иметь отношение и к внутренним факторам деятельности, так как человеческий ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии.Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов: Этап 1 - ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);Данные факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу. Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особое значение. Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда. При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: - трудоемкость и производительности труда, - характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, - на изменения в численности и структуре персонала, - эффективность использования фонда рабочего времени, - сменяемость и текучесть кадров, - формирование и расходование фонда заработной платы, - соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. В соответствии с Налоговым Кодексом РФ в расходы работодателя на персонал включаются: - Все начисления работникам в денежной и натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки; К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет дост

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

1.3 Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

1.4 Условия, влияющие на кадровую политику

1.5 Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

1.6 Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

2. Практическая часть

Список литературы

В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, большинства стран мира, является проблема в области кадровой политики.

В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днем.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [10, 10].

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

В своей работе я постаралась рассмотреть основы кадровой политики, то есть, то на чем она базируется, как кадровая политика взаимодействует со стратегией предприятия, какие факторы, влияющие на кадровую политику и др.