Кадровая политика предприятия - Курсовая работа

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости;Кадровая политика позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. При реактивной кадровой политике руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.Содержание основных этапов кадровой политики (рис. При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы: · какое количество персонала и какой квалификации требуется; В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда. а) Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле: Чобщ=(Чб?Vп) / 100% ?Ч, где Чобщ - общая среднесписочная численность рабочих, чел.; ?Ч - изменение численности работающих, чел. б) Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле: Чр= (?Nи?В) / t, где, Чр - численность рабочих; t - фонд полезного времени одного рабочего в год, чел. в) Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле: Чнр= (m?n) / (No ? R), где, Чнр - численность рабочих на ненормируемых работах;После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже - внешние - через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала. При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры: а) анкетирование, - по двум вариантам: - кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и отсылают по почте в отдел кадров; кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения; б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.): - физическая характеристика - здоровье внешность, манеры;Подготовка кадров - это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.

Содержание

Введение

Глава 1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание

1.1 Понятие кадровой политики

1.2 Типы кадровой политики

1.3 Основные этапы кадровой политики

1.3.1 Планирование кадров (персонала)

1.3.2 Наем и отбор персонала

1.3.3 Подготовка кадров

Глава 2. Кадровая политика предприятия

2.1 Этапы проектирование кадровой политики

2.2 Условия разработки кадровой политики

2.3 Оценка выбора кадровой политики

Глава 3. Кадровая политика ОАО «Газпром»

3.1 Кадровая политика

3.2 Нормирование и оплата труда

3.3 Стратегия подготовки специалистов

Заключение

Список литературы

Приложение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.

Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.