Кадровая политика и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала. Исследование кадровой политики и системы материального стимулирования работников на исследуемом предприятии. Разработка программы по их усовершенствованию.
При низкой оригинальности работы "Кадровая политика и материальное стимулирование работников ООО "Гефест"", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Но недостаточно уделялось внимания таким проблемам, как: развитие профессионально-квалификационного пространства, сложность анализа трудовых процессов и устаревшие подходы к нормированию труда работников организаций, закрытость информации о внутрифирменных процессах ценообразования на труд; традиционные подходы к формированию фонда оплаты труда и т.д. Недооценка проблем стимулирования труда сдерживает процесс соединения интересов работников с целями организаций, формирования баланса интересов работника и работодателя, перехода на инновационную модель развития данной сферы, ведет к неэффективному использованию трудовых ресурсов в организациях. Теория и методология стимулирования труда достаточно активно разрабатываются зарубежными и отечественными учеными. В настоящее время Концепция достойного труда выступает в качестве парадигмального поля исследования и решения проблем в социально-трудовой сфере, в том числе в области оплаты труда. В формировании авторской позиции по проблеме модернизации системы стимулирования труда особую роль сыграли работы отечественных исследователей, анализирующих различные аспекты Концепции достойного труда в России.Под кадровой политикой организации правомерно понимать: · формирование стратегии кадровой работы, · установление целей и задач, · определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, · совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях того или иного периода развития организации. Назначение кадровой политики организации - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития организации, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. Организация готова принять на должность любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.Так, изначально, в рамках классических концепций управления трудом (представленных в работах Тейлора, Форда, Файоля и др.), стимулирование ограничивается заработной платой за выполненную работником установленную норму. Такой подход, с одной стороны, отражает техницистский, механистический взгляд на работника как субъекта труда, гипертрофию индивидуальной компоненты стимулирования, а с другой стороны, - способствует развитию научных подходов к обоснованию нормативов и адекватных им методов оплаты труда. Цели управления организационным поведением: выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации; прогнозирование и корректировка поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным; создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов; формирование организационной культуры компании. Теория эффективной заработной платы, гедонистическая теория заработной платы позволяют оцениваемым содержанием труда, к стандартизированной базовой заработной плате в синтезе со стимулами, основанными на показателях эффективности труда, и в конечном итоге - к индивидуальным уровням заработной платы в синтезе со стимулами, учитывающими эффективность труда работника. Построение систем стимулирования должно опираться на определенные закономерности: 1) соответствие систем мотивации и стимулирования труда целям, особенностям, этапу жизненного цикла и трендам развития организации; 2) необходимое разнообразие системы стимулирования; 3) изменение состава и содержания функций стимулирования по мере развития организации и появления новых задач; 4) системное формирование стимулирования (учет всех взаимосвязей между ее подсистемами, между системой стимулирования и системой управления персоналом в организации, между последней и системой производства в целом, а также между системой производства и факторами внешней среды); 5) пропорциональное совершенствование всех элементов системы.Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда. В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить следующее: Низкую
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Кадровая политика и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий
1.1 Содержание кадровой политики организации
1.2 Понятие и формы материального стимулирования труда
Глава 2. Характеристика кадровой политики ООО «Гефест»
2.1 Технико-экономический и организационный анализ ООО «Гефест»
2.2 Система материального стимулирования
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики в ООО «Гефест»
3.1 Разработка программы развития кадров ООО «Гефест»
3.2 Разработка программы материального стимулирования
Заключение
Список использованной литературы
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
