Кадровая политика и кадровое планирование на ООО "М-Видео" - Контрольная работа

Когда уровень технологий очень высок, то исчерпываются всяческие возможности изменения внешних факторов, и предприятия ищут новые возможности, которые, как правило, скрываются внутри. Благодаря этому предприятия имеют возможность повышения конкурентоспособности, т. е., эффективности своей деятельности. Однако, недостаточный уровень компетентности, неподготовленность руководства к организации специфической кадровой политики позволяет нам внести предположение о существовании проблем в кадровом планировании. Эти проблемы должны быть предупреждены, определены, и использованы для разрешения негативного воздействия, для пользы предприятию, клиентам, партнерам и коллективу. Только развитие глубинных человеческих ресурсов обеспечивает высочайшую эффективность и выживаемость, вот почему в данной работе раскрывается тема «Кадровая политика и кадровое планирование».Это одна из четырех федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам - 10% продаж, после “Эльдорадо” - 28% продаж. Кадровое планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии компании, который несет название “План кадрового развития”. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М-Видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи). Во время прохождения курса программы “Аспирант”, работник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес-единице (работа на складе с наставником, работа в отделе кадров, работа с менеджерами направлений, которые также выступают в качестве наставников).Присутствует сепаратизация, отдаленность некоторых сотрудников от достижения общей цели, что негативно сказывается на климате в коллективе; Начальство не проявляет высокой заинтересованности в инициативе работников, хотя в корпоративной культуре продекларировано стремление руководства к взаимодействию с сотрудниками в таком контексте; Коммуникации с персоналом достаточно качественные, и все-таки имеются прорехи в организации каналов передачи важной информации в срок; Внутри компании в отдельных бизнес-единицах орг. культура способствует развитию соревновательный в связи с сотрудничеством, лидерством и ученичеством. Эта черта кадровой политики компании «М-Видео» удерживает многих сотрудников от переходов к конкурентам, т. к., способствует саморазвитию, самоактуализации, и, соответственно, качественному удовлетворению потребностей сотрудников, включенных в зачастую очень сложные и трудоемкие процессы;Кадровая политика «М-Видео» нацелена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в качественно новых специалистов, в т. ч.: становиться управленцами. Акцент здесь идет на прием молодых работников, возможно, даже не окончивших обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего образования. Процент таких работников в среднем по компании составляет 34%. Молодые специалисты ее не набрали пагубных привычек, легко обучаемы, и при должном воспитании со стороны руководства и тренинг-мастеров из таких работников вырастают настоящие специалисты своего дела, высоко ценящие культуру, интересы компании, умеющие работать согласованно, принимать и нести ответственность за инициативные решения. Начиная от менеджера направлений, оканчивая Президентом компании, все управленцы кровно заинтересованы в росте своих кадров, и стремятся поощрять сотрудников, планирующих развитие своей карьеры: - прежде всего, осуществляется ротация внутри подразделения;Менеджеры учитывают сезонное колебание спроса, и выводят часть работников в отпуска, а также могут сокращать штат изза недостаточного трафика, что может быть обусловлено высокой конкуренцией в этом районе или иными причинами внешнего характера. Благодаря качественной кадровой политике и кадровому планированию компания «М-Видео» находится на 52 месте в рейтинге наиболее привлекательных компаний РФ для трудоустройства. Необходимость в обновлении кадров мало выражена, и при этом в компании запущен проект по формированию кадрового резерва, благодаря чему обеспечивается достаточность хорошо подготовленных кадров, способных работать в любом подразделении, на любой должности. Уровень технологичности процесса продаж и обслуживания позволяет говорить, что компания не сможет существенно сократить необходимое количество персонала. В компании имеются четкие предписания обязанностей каждого работника, сведенные в положениях кадровой политики.Итак, в данной работе исследовано кадровое планирование в теоретическом аспекте и в аспекте прикладной деятельности на ООО «М-Видео-Менеджмент». кадровый менеджмент стратегия В данной работе изучено назначение кадровой политики, этапы ее реал

Содержание

Введение

1. Общая информация о предприятии и кадровой политике

2. Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы

3. Индивидуальное планирование в компании

4. Основные показатели планирования состава персонала

5. Контроллинг кадрового планирования в «М-Видео»

Заключение

Список использованной литературы

Кадровая политика современных предприятий в эпоху высокой конкурентной борьбы является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости современной организации. Когда уровень технологий очень высок, то исчерпываются всяческие возможности изменения внешних факторов, и предприятия ищут новые возможности, которые, как правило, скрываются внутри. «Изменяя себя, они изменяют мир». Кроме того, акцент руководства все более концентрируется на человеке во всех его качествах.

Благодаря этому предприятия имеют возможность повышения конкурентоспособности, т. е., эффективности своей деятельности. И, прежде всего, эту роль несет кадровая политика в форме кадрового планирования.

Однако, недостаточный уровень компетентности, неподготовленность руководства к организации специфической кадровой политики позволяет нам внести предположение о существовании проблем в кадровом планировании.

Эти проблемы должны быть предупреждены, определены, и использованы для разрешения негативного воздействия, для пользы предприятию, клиентам, партнерам и коллективу.

Кроме всего прочего, кадровая политика должна обеспечивать качественный карьерный, индивидуальный рост каждого члена коллектива, способствовать формированию самого гармоничного, «живучего» и эффективного коллектива, и, соответственно, снижать издержки.

Благодаря чуткой и мудрой кадровой политике можно обеспечить огромный потенциал и его выход в виде конечного качественного продукта по достойной цене, привлекательного на рынке для клиентов.

Также обеспечивается высокое качество адаптации, так, что коллектив всегда идет в ногу со временем, а иногда даже на шаг вперед. Только развитие глубинных человеческих ресурсов обеспечивает высочайшую эффективность и выживаемость, вот почему в данной работе раскрывается тема «Кадровая политика и кадровое планирование». Эта тема затрагивает не только такие дисциплины, как менеджмент и экономику, но и социологию, психологию и даже философию в практическом ключе.

Актуальность данной темы огромна, тем более огромна в нашей стране, где по сей день кадровое планирование осуществляется либо малоэффективно, либо вообще без понимания главенства коллектива и клиентуры в деятельности предприятия.

Цель данной работы: сформировать в сознании четкое понимание кадрового менеджмента в теоретическом и практическом аспекте, а также применить эти знания посредством совершенствования кадрового планирования на конкретном предприятии, что позволит закрепить их.

Объектом исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной продукции ООО «М-Видео-Менеджмент», а предметом является кадровая политика в конкретных проявлениях кадрового менеджмента.