Кадровая политика фармацевтической организации - Дипломная работа

Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и трудовой мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управление кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций освещены в Приказе Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 №415н «Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения».1.3 Назначение на должность заведующего аптекой / аптечным пунктом и освобождение от нее производится приказом Генерального директора предприятия. 1.4 Заведующий аптекой / аптечным пунктом при приеме/переводе (кадровом перемещении) заключает с предприятием договор о материальной ответственности за вверенные ему ценности. 1.7 На время отсутствия заведующего аптекой / аптечным пунктом (командировка, отпуск, болезнь и т. п.) его должностные обязанности временно исполняет работник аптечного учреждения, назначенный в установленном порядке, который несет ответственность за полное, своевременное, эффективное их выполнение. 1.8 На время отсутствия заместителя заведующего аптекой / аптечным пунктом его должностные обязанности выполняет заведующий аптекой / аптечным пунктом. На заведующего аптекой / аптечным пунктом возлагаются следующие функции: 2.1 Осуществление руководства деятельностью аптеки / аптечного пункта и контроль торгово-финансовой, административно-хозяйственной деятельности аптеки / аптечного пункта.Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны. Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет: 1) перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, 2) перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. К внешним источникам привлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, Хэдхантинг (метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) размещение объявлений в газетах, журналах, транспорте, на досках объявления, объявления о наборе по радио и телевидению, обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда, обращения в частные агентства по трудоустройству (рекрутинговые фирмы), публикация статей познавательно-событийного содержания о фирме с приглашением специалистов; распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики, заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов повышения квалификации, информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей фирмы и знакомых о вакансиях, обращения в органы государственной власти и управления, из которых в сферу бизнеса переходят ушедшие в отставку политические деятели, видные хозяйственные руководители и специалисты.Конкурсный отбор проводится с целью обеспечения соответствия кадрового потенциала стратегическим бизнес-целям и задачам организации. Конкурс на замещение вакантных должностей в организации проводится на основании заявки руководителя соответс

Содержание

1.Определение кадровой политики, ее основные типы, основные направления работы с персоналом

1.1 Кадровая политика

1.2 Задачи кадровой политики

1.3 Типы кадровой политики

1.4 Основные направления работы с персоналом

2. Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций

2.1 Должностная инструкция заведующего аптекой / аптечным пунктом

3. Характеристика внешних и внутренних источников покрытия потребности в персонале

4. Процедура отбора кандидатов на вакантные места

4.1 Виды резюме

4.2 Анкета

4.3 Первичное собеседование

4.4 Оценка претендентов

4.5 Медицинский осмотр

4.6 Итоговое собеседование

4.7 Оформление трудового договора

5. Адаптация персонала

5.1 Цели адаптации

5.2 Классификация адаптации персонала

5.3 Этапы адаптации

5.4 Организация эффективного управления адаптацией

5.5 Принятие решения по результатам испытательного срока

6. Стимул труда.

6.1 Стимулирование трудовой деятельности

6.2 Материальное стимулирование персонала

6.3 Нематериальное стимулирование персонала

6.4 Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

7. Корпоративная /организационная культура

7.1 Типы организационных культур

8. Управление развитием персонала, включая оценку работников, профессиональное обучение и планирование их деловой карьеры

8.1 Деловая оценка персонала

8.2 Показатели оценки

8.3 Методы оценки

8.3.1 Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов)

8.3.2 Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов)

8.3.3 Метод анкет (альтернативных характеристик)

8.3.4 Метод попарного сравнения

8.3.5 Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения)

8.3.6 Метод управления по целям

8.3.7 «Оценочные листы»

9. Оценка результатов труда персонала организации

9.1 Методы оценки результатов труда

9.1.1 Метод управления по целям (задачам)

9.1.2 Оценка на основе КРІ (ключевых показателей эффективности)

10. Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения

10.1 Виды обучения

10.2 Концепции обучения50

10.3 Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала

10.4 Польза от обучения для работника

10.5 Издержки, связанные с обучением работников

10.6 Методы обучения персонала

11. Управление деловой карьерой

11.1 Цели деловой карьеры

11.2 Виды деловой карьеры

11.3 Типы деловой карьеры

11.4 Модели деловой карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»

11.5 Этапы карьеры

11.6 Основные методы и этапы планирования карьеры

11.7 Методы планирования деловой карьеры

Заключение

Список используемых источников информации

1. Определение кадровой политики, ее основные типы, основные направления работы с персоналом.

1.1 Кадровая политика - деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений «власть - подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия карьера персонал стимул политика

1.2 Задачи кадровой политики анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;

планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

профориентация и подбор персонала, адаптация работников к работе, трудовому коллективу и к организации;

обучение персонала и развитие персонала;

планирование карьеры и развития;

подготовка руководящих кадров;

анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;

мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;

разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;

аттестация работников;

организация и нормирование труда;

аттестация и рационализация рабочих мест;

охрана труда и обеспечение его безопасности;

деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;

разработка документов, определяющих трудовые отношения;

учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;

контроль трудовой дисциплины;

участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [8]

Список используемых источников информации

1. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. - (Высшее образование).

2. Система обучения руководителей: М.И. Магура/НП Центр дистанционного образования «Элитариум» (Санкт-Петербург)/ 2004-2012: //

3. Виды и типовые модели карьеры: АРКАДА Центр/2007-2011://

4. Типы и этапы карьер: 5.Планирование деловой карьеры: Организация труда/ JOBGRADE.ru/2006-2012

6. Планирование деловой карьеры со стороны работника: Управление персоналом

7. Планирование деловой карьеры: Управление персоналом: учебный курс/1996-2012.

8. Кадровый менеджмент на современном предприятии: Кадровая политика предприятия/2009-2012//

Размещено на .ru

Низкие затраты на привлечение кадров Ограниченные возможности выбора кадров

Претендентов на должность хорошо знают в организации Проявление панибратства при решении деловых вопросов

Претендент на должность знает данную организацию Снижается вероятность введения новшеств

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда

Прозрачность кадровой политики Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя

Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.) Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя

Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)

Лизинг персонала. Временный персонал. Сегодня «напрокат» можно взять секретарей, переводчиков, бухгалтеров, менеджеров, психологов, маркетологов и др.

Варианты подбора временного персонала: Рекрутеры находят заказчику подходящих временных сотрудников и получают за услугу заранее оговоренные комиссионные. В таком случае работодатель оформляет всю документацию (договоры, контракты), уплачивает все налоги и отчисления с их вознаграждения.

Кадровое агентство находит для организации специалиста, само заключает с ним трудовой договор и выплачивает ему заработную (почасовую или оговоренную) сумму. Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.