Теоретические основы изучения стилей поведения работников в конфликте. Определение и типы, структура и функции конфликтов. Стили поведения в конфликте у работников. Эмпирическое исследование стиля поведения работников с помощью методики: теста Томаса.
В современном обществе, в условиях когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы поставленные конфликтологией - предотвращение, анализ, прекращение конфликтов - стали особенно актуальны. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели все чаще думают о условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Поэтому одним из центральных вопросов, требующих своего разрешения в исследовании конфликтов, является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций, перерастание их в конфликты и типы поведения людей в конфликтных ситуациях. Научные исследования стилей поведения в конфликтных ситуациях интегрировались в 70 годах 20 века. Фролова большое значение уделяется причинам возникновения конфликтов, в работах Ф.М.В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями. Социолог Скотт Д. дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …). К организационно-управленческим причинам конфликтов относятся: 1) структурно-организационные причины конфликтов.При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. Сам конфликт состоит из трех периодов: предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации). Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта: 1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.Килман выделяют 5 основных стилей поведения в конфликтной ситуации: конкуренция (соперничество) сотрудничество (саратник) компромисс игнорирование (уклонение) приспособление Сотрудник выбирающий данный стиль уклонения в конфликте живет под лозунгом «лучшее средство победить в споре - не вступать в спор». Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремление выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда: проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению - мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил; Обычно приспособлению дают выход в тех случаях когда: Участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если окажется рангом ниже;С помощью теста Томаса можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству или сотрудничеству в группе, в команде, стремится к компромиссам и избегает конфликтов или, наоборот, идет на их обострение.В опроснике каждый из пяти вариантов поведения описывается 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Тест Томаса можно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Опросник содержит 30 пар высказываний описывающих варианты возможного поведения в конфликтных ситуациях. Каждый вопрос имеет два варианта - А и Б., Цель испытуемых выбрать более характерный для Вашего поведения вариант ответа и обвести букву выбранного варианта кружком. Тест проводился на базе Белгородского Государственного Университета факультета управления и предпринимательства.25% относятся к сотруднич
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения стилей поведения работников в конфликте
1.1 Определение конфликта. Типы конфликтов
1.2 Структура и функции конфликта
1.3 Стили поведения в конфликте у работников
Глава 2. Эмпирическое исследование стиля поведения работников
2.1 Изучение стиля поведения работников с помощью методики: теста Томаса
2.2 Описание исследования, результаты
2.3 Анализ и интерпретация
Заключение
Литература
Приложение 1. Тест Томаса
Ведение
Вывод
Из изложенного можно сделать вывод, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей - каждая из них в отдельности может привести к положительному результату, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, владеющий всеми стратегиями и умеющий их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьезные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует.
В то же время есть мнение, которое восходит еще к мудрецам древности, что в спорах рождается истина, столкновения и противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития. Конфликт может означать, что пришло время перемен, что назрела необходимость решения проблемы, что оставаться в том положении, которое было раньше, более невозможно. В таком случае сам конфликт способствует формированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения.
В связи с этим уместно будет вспомнить высказывания из книги Эриха Фромма «Искусство любить»: «Так же как люди привыкли думать, что боли и печали надо избегать при любых обстоятельствах, так же они привыкли думать, что любовь означает полное отсутствие конфликтов. И они находят верные доводы в пользу этой идеи в том, что столкновения, которые они видят вокруг, оказываются лишь разрушительным взаимным обменом, который не несет ничего хорошего ни одной из сторон. На самом деле для большинства людей конфликты являются попытками избежать действительных конфликтов. Это скорее несогласие по незначительным и поверхностным вопросам, по самой своей природе не поддающимся прояснению или разрешению. Действительные конфликты между двумя людьми служат не тому, чтобы что-то скрыть или свалить на другого человека, а переживаются на глубоком уровне внутренней реальности, из которой они исходят. Такие конфликты не разрушительны. Они ведут к прояснению, они рождают катарсис, из которого оба человека выходят обогащенными знанием и силой».
Базаров Т.Ю.: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 560с.
Волков Б.С. Конфликтология: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Б.С. Волков, Н.В. Волкова.-2-е изд. испр. и доп.-М.: Академический Проспект; Альма Матер, 2006.-384 с.
Захарова А.В. Структурное развитие самооценки / А.В. Захарова. - М.: «Феникс», 2007. - 243 с.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО «Аспект - пресс», 1995. - 319 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336с.
Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. пособие / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2008.-157 с.
Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.-302с.
Лукашонок О.Н. Конфликтологический этюд для учителя / О.Н. Лукашонок, Н.Е. Щуркова - М.: Российское педагогическое агентство, 1998.-23с.
Попова Т.Е. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекций / Т.Е. Попова, И.П. Бобрешова, Т.А. Чувашова - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004, - 51с.
Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов / В.П. Ратников. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 512 с.
Рудакова И.А. Конфликтология для педагогов / И.А. Рудакова, С.В. Жильцова, Е.А. Филипенко. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. - 155 с.
Рыльцов А.П. Стили поведения в малых группах / А.П. Рыльцов, Е.С. Рыльцова. - М.: «Аспект-пресс», 2009. - 67с.
Современный психологический словарь/под.ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. - 490 с. стиль поведение конфликт тест томас
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
